（1） 勞動關系的建立

1.用人單位出具的聘書一般不等同于勞動合同。如果工人在未簽訂書面勞動合同的情況下要求雙倍工資，則應予以支持。

勞動合同法，第82條規定，如果雇主未能與工人簽訂書面勞動合同，且自雇傭之日起超過一個月但不到一年，應向工人支付月薪的兩倍。本規定是對雇主違反法律法規的懲罰。對于用人單位出具的勞動合同，我們認為，一般來說，由于勞動合同中沒有記載勞動報酬、勞動期限、社會保險、勞動保護、勞動條件等應當包含在勞動合同中的內容，不能認定具有勞動合同性質，勞動者未簽訂書面勞動合同而要求雙倍工資的，應當予以支持；但是，勞動者與用人單位簽訂的其他有效書面文件，如果具備勞動合同的全部內容，明確了雙方的勞動關系、權利義務，具有書面勞動合同的性質，則該文件應視為雙方的書面勞動合同。勞動者未簽訂書面勞動合同，要求將工資差額增加一倍的，（II）勞動合同的履行

<2.如果工人以雇主未全額支付加班費為由終止勞動合同，并主張給予經濟補償，應審查雇主未全額支付加班費的具體情況。在實踐中，雇主未能全額支付加班費的原因多種多樣。因此，勞動者因用人單位未足額支付加班費而解除勞動合同并要求經濟補償的，應當根據具體情況確定。勞動者有證據證明長期加班，用人單位長期拖欠加班工資的，勞動者據此提出解除合同并要求經濟補償的，應當予以支持；但是，如果雇主已經向雇員支付了加班費，并且能夠為計算加班費提供一個明確的依據，那么這個數額往往是合理的。即使法院最終計算的金額與雇主支付的金額存在偏差，雇員以雇主未全額支付加班費為由提出的經濟賠償要求將不予支持。如果雇員的人身傷害是由雇主以外的第三方侵權造成的，構成工傷，員工有權要求工傷保險賠償和人身傷害賠償

建立國家工傷保險制度，確保因工負傷或職業病的員工得到醫療和經濟補償補償根據《工傷保險條例》的規定，用人單位應當為本單位全體職工繳納工傷保險費。因工傷事故遭受人身傷害的員工有權獲得工傷保險賠償，享受工傷福利。因此，只要客觀存在工傷事故，工傷職工與用人單位之間就會存在工傷保險賠償關系，而不必調查工傷事故的原因。基于侵權事實的存在，受傷工人作為被侵權人，與侵權人形成了侵權債務的法律關系，并有權向侵權人要求人身損害賠償。侵權債務是否成立與被侵權人是否獲得工傷保險賠償無關

因此，如果工人的人身傷害是由雇主以外的第三方侵權造成的，構成工傷，勞動者不僅是工傷事故中的受傷職工，而且是侵權的受害者，有權同時要求工傷保險賠償和人身傷害賠償；雇主和侵權人應依法承擔各自的賠償責任

4.雇主安排的獎勵假不能自然抵消工人的年假

我們認為，雇主為雇員完成某項工作任務而安排的獎勵假的性質或工作表現應屬于雇主獨立制定的福利。年假是法律和行政法規賦予工人的一項權利。因此，除非雙方就此達成明確協議或員工事先同意，否則雇主安排的激勵假不得抵消員工依法應享有的年假，員工聲稱在此期間未休年假工資的，應根據具體情況決定是否支持

年假是國家根據工作年限和勞動壓力程度每年給予一定期限的帶薪連續休假。理論上，帶薪年假被認為是工人休息和休假的權利。勞動者在經過一定的身心消耗后，依法享有恢復體力、精神力量和必要的娛樂、自由處置時間的權利。待崗是指勞動者根據用人單位的安排，在與用人單位保持勞動關系的前提下，暫時離職。用人單位在待崗期間，應當依照法律、法規的規定支付工資或者生活費。因此，企業在安排職工輪崗時，應從兩個方面分析職工是否仍享有帶薪年假：一是職工是否提供勞務；第二，工人是否享受正常的工資待遇。具體而言，它包括（1）如果雇主有證據證明其確實根據生產需要安排工人等待工作，那么等待期超過了工人依法應享有的年假天數，且用人單位已按照《工資支付暫行規定》支付工資或生活費，且勞動者要求不再休年假的，不予支持；但用人單位惡意規避法律規定，侵犯勞動者休假權利的（二）勞動者因本人以外的原因被安排輪崗，用人單位在輪崗期間未按照規定支付工資或者生活費的，工人可以支持雇主申請未使用年假的工資（III）終止或解除勞動合同

6.如果雇主以“最后消除”的形式單方面終止勞動合同，可以認定為非法終止勞動合同

所謂“最后淘汰”是指用人單位根據企業戰略和具體目標，結合各崗位實際情況，設定一定的考核指標體系的績效管理制度，根據該指標體系對員工進行評價，根據評價結果剔除得分較低的員工。它不是勞動法意義上的法律概念。勞動者在用人單位等級評定中排名末位的，不等于“不稱職”，不符合單方解除勞動合同的法定條件。因此，勞動者應支持用人單位非法終止勞動合同，勞動者與用人單位在勞動合同終止或解除時簽訂的“雙方無異議或其他勞動爭議”條款，在勞動合同解除或終止階段受法律保護，雇主通常首先與雇員就工資支付、辦理相關手續、經濟補償等問題進行協商。如能達成協議，雙方將簽署一次性解決勞動爭議的書面協議。這種方法能迅速實現對勞資雙方各自利益的考慮，有效解決糾紛。它通常是當事人基于自身利益形成的相關權利和義務的清晰記錄。這是我們倡導的解決糾紛的有效方式之一

至于書面協議的有效性，我們認為，原則上，雙方的協議應得到充分尊重。但是，當當事人在訂立協議時聲稱存在欺詐、脅迫、乘人之危、重大誤解和明顯不公平時，我們應當根據當事人提交的證據和案件的有關事實，審查其主張是否成立。但是，勞動者因本協議約定的勞動報酬低于最低工資標準，要求用人單位補足差額的，應當：