（1） 勞動(dòng)關(guān)系的建立

1.用人單位出具的聘書(shū)一般不等同于勞動(dòng)合同。如果工人在未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的情況下要求雙倍工資，則應(yīng)予以支持。

勞動(dòng)合同法，第82條規(guī)定，如果雇主未能與工人簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，且自雇傭之日起超過(guò)一個(gè)月但不到一年，應(yīng)向工人支付月薪的兩倍。本規(guī)定是對(duì)雇主違反法律法規(guī)的懲罰。對(duì)于用人單位出具的勞動(dòng)合同，我們認(rèn)為，一般來(lái)說(shuō)，由于勞動(dòng)合同中沒(méi)有記載勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)期限、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件等應(yīng)當(dāng)包含在勞動(dòng)合同中的內(nèi)容，不能認(rèn)定具有勞動(dòng)合同性質(zhì)，勞動(dòng)者未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同而要求雙倍工資的，應(yīng)當(dāng)予以支持；但是，勞動(dòng)者與用人單位簽訂的其他有效書(shū)面文件，如果具備勞動(dòng)合同的全部?jī)?nèi)容，明確了雙方的勞動(dòng)關(guān)系、權(quán)利義務(wù)，具有書(shū)面勞動(dòng)合同的性質(zhì)，則該文件應(yīng)視為雙方的書(shū)面勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，要求將工資差額增加一倍的，（II）勞動(dòng)合同的履行

<2.如果工人以雇主未全額支付加班費(fèi)為由終止勞動(dòng)合同，并主張給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，應(yīng)審查雇主未全額支付加班費(fèi)的具體情況。在實(shí)踐中，雇主未能全額支付加班費(fèi)的原因多種多樣。因此，勞動(dòng)者因用人單位未足額支付加班費(fèi)而解除勞動(dòng)合同并要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模瑧?yīng)當(dāng)根據(jù)具體情況確定。勞動(dòng)者有證據(jù)證明長(zhǎng)期加班，用人單位長(zhǎng)期拖欠加班工資的，勞動(dòng)者據(jù)此提出解除合同并要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模瑧?yīng)當(dāng)予以支持；但是，如果雇主已經(jīng)向雇員支付了加班費(fèi)，并且能夠?yàn)橛?jì)算加班費(fèi)提供一個(gè)明確的依據(jù)，那么這個(gè)數(shù)額往往是合理的。即使法院最終計(jì)算的金額與雇主支付的金額存在偏差，雇員以雇主未全額支付加班費(fèi)為由提出的經(jīng)濟(jì)賠償要求將不予支持。如果雇員的人身傷害是由雇主以外的第三方侵權(quán)造成的，構(gòu)成工傷，員工有權(quán)要求工傷保險(xiǎn)賠償和人身傷害賠償

建立國(guó)家工傷保險(xiǎn)制度，確保因工負(fù)傷或職業(yè)病的員工得到醫(yī)療和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償補(bǔ)償根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)為本單位全體職工繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。因工傷事故遭受人身傷害的員工有權(quán)獲得工傷保險(xiǎn)賠償，享受工傷福利。因此，只要客觀存在工傷事故，工傷職工與用人單位之間就會(huì)存在工傷保險(xiǎn)賠償關(guān)系，而不必調(diào)查工傷事故的原因。基于侵權(quán)事實(shí)的存在，受傷工人作為被侵權(quán)人，與侵權(quán)人形成了侵權(quán)債務(wù)的法律關(guān)系，并有權(quán)向侵權(quán)人要求人身?yè)p害賠償。侵權(quán)債務(wù)是否成立與被侵權(quán)人是否獲得工傷保險(xiǎn)賠償無(wú)關(guān)

因此，如果工人的人身傷害是由雇主以外的第三方侵權(quán)造成的，構(gòu)成工傷，勞動(dòng)者不僅是工傷事故中的受傷職工，而且是侵權(quán)的受害者，有權(quán)同時(shí)要求工傷保險(xiǎn)賠償和人身傷害賠償；雇主和侵權(quán)人應(yīng)依法承擔(dān)各自的賠償責(zé)任

4.雇主安排的獎(jiǎng)勵(lì)假不能自然抵消工人的年假

我們認(rèn)為，雇主為雇員完成某項(xiàng)工作任務(wù)而安排的獎(jiǎng)勵(lì)假的性質(zhì)或工作表現(xiàn)應(yīng)屬于雇主獨(dú)立制定的福利。年假是法律和行政法規(guī)賦予工人的一項(xiàng)權(quán)利。因此，除非雙方就此達(dá)成明確協(xié)議或員工事先同意，否則雇主安排的激勵(lì)假不得抵消員工依法應(yīng)享有的年假，員工聲稱(chēng)在此期間未休年假工資的，應(yīng)根據(jù)具體情況決定是否支持

年假是國(guó)家根據(jù)工作年限和勞動(dòng)壓力程度每年給予一定期限的帶薪連續(xù)休假。理論上，帶薪年假被認(rèn)為是工人休息和休假的權(quán)利。勞動(dòng)者在經(jīng)過(guò)一定的身心消耗后，依法享有恢復(fù)體力、精神力量和必要的娛樂(lè)、自由處置時(shí)間的權(quán)利。待崗是指勞動(dòng)者根據(jù)用人單位的安排，在與用人單位保持勞動(dòng)關(guān)系的前提下，暫時(shí)離職。用人單位在待崗期間，應(yīng)當(dāng)依照法律、法規(guī)的規(guī)定支付工資或者生活費(fèi)。因此，企業(yè)在安排職工輪崗時(shí)，應(yīng)從兩個(gè)方面分析職工是否仍享有帶薪年假：一是職工是否提供勞務(wù)；第二，工人是否享受正常的工資待遇。具體而言，它包括（1）如果雇主有證據(jù)證明其確實(shí)根據(jù)生產(chǎn)需要安排工人等待工作，那么等待期超過(guò)了工人依法應(yīng)享有的年假天數(shù)，且用人單位已按照《工資支付暫行規(guī)定》支付工資或生活費(fèi)，且勞動(dòng)者要求不再休年假的，不予支持；但用人單位惡意規(guī)避法律規(guī)定，侵犯勞動(dòng)者休假權(quán)利的（二）勞動(dòng)者因本人以外的原因被安排輪崗，用人單位在輪崗期間未按照規(guī)定支付工資或者生活費(fèi)的，工人可以支持雇主申請(qǐng)未使用年假的工資（III）終止或解除勞動(dòng)合同

6.如果雇主以“最后消除”的形式單方面終止勞動(dòng)合同，可以認(rèn)定為非法終止勞動(dòng)合同

所謂“最后淘汰”是指用人單位根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和具體目標(biāo)，結(jié)合各崗位實(shí)際情況，設(shè)定一定的考核指標(biāo)體系的績(jī)效管理制度，根據(jù)該指標(biāo)體系對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果剔除得分較低的員工。它不是勞動(dòng)法意義上的法律概念。勞動(dòng)者在用人單位等級(jí)評(píng)定中排名末位的，不等于“不稱(chēng)職”，不符合單方解除勞動(dòng)合同的法定條件。因此，勞動(dòng)者應(yīng)支持用人單位非法終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者與用人單位在勞動(dòng)合同終止或解除時(shí)簽訂的“雙方無(wú)異議或其他勞動(dòng)爭(zhēng)議”條款，在勞動(dòng)合同解除或終止階段受法律保護(hù)，雇主通常首先與雇員就工資支付、辦理相關(guān)手續(xù)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)葐?wèn)題進(jìn)行協(xié)商。如能達(dá)成協(xié)議，雙方將簽署一次性解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的書(shū)面協(xié)議。這種方法能迅速實(shí)現(xiàn)對(duì)勞資雙方各自利益的考慮，有效解決糾紛。它通常是當(dāng)事人基于自身利益形成的相關(guān)權(quán)利和義務(wù)的清晰記錄。這是我們倡導(dǎo)的解決糾紛的有效方式之一

至于書(shū)面協(xié)議的有效性，我們認(rèn)為，原則上，雙方的協(xié)議應(yīng)得到充分尊重。但是，當(dāng)當(dāng)事人在訂立協(xié)議時(shí)聲稱(chēng)存在欺詐、脅迫、乘人之危、重大誤解和明顯不公平時(shí)，我們應(yīng)當(dāng)根據(jù)當(dāng)事人提交的證據(jù)和案件的有關(guān)事實(shí)，審查其主張是否成立。但是，勞動(dòng)者因本協(xié)議約定的勞動(dòng)報(bào)酬低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，要求用人單位補(bǔ)足差額的，應(yīng)當(dāng)：