勞動爭議仲裁時效規定

勞動爭議仲裁時效是指當事人因勞動爭議，為保護自己的合法權益，必須在法定期限內向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的時效制度。否則，法律規定其申請仲裁的權利將被取消。

中國《勞動爭議調解與仲裁法》規定，申請勞動爭議仲裁的時效期限為一年。仲裁時效期間，自當事人知道或者應當知道其權利受到侵犯之日起計算。

前款規定的仲裁時效因一方向另一方主張權利而中斷，向有關部門請求權利救濟，或另一方同意履行其義務。仲裁時效期間應從中斷時開始重新計算

如果一方當事人因不可抗力或其他正當原因未能在本條第1款規定的仲裁時效期間內申請仲裁，則仲裁時效期間應暫停。如果在勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬而發生爭議，仲裁時效期限應自中止時效的原因消除之日起繼續計算，工人的仲裁申請不受本條第1款規定的仲裁期限的限制；但是，如果勞動關系終止，應在勞動關系終止之日起一年內提交

勞動仲裁如何計算勞動關系存續期間的時間限制

，《調解和仲裁法》第27條第4款規定，“如果在勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬而發生爭議，工人的仲裁申請不受本條第1款規定的仲裁時效期限的限制”。如果雙方不是勞動關系，而是租賃、雇傭、承包、委托等容易與勞動關系混淆的法律關系，則本條規定不適用。在合同關系存續期間，2年普通訴訟時效應適用于價格索賠。需要注意的是，本條中的“勞動關系”應包括事實勞動關系

如果勞動爭議關系終止，勞動報酬爭議應在勞動關系終止后1年內提出

此處的終止應理解為包括終止，即勞動報酬爭議應在員工離職后1年內提出。多年的仲裁法被省略了。筆者認為，勞動關系終止后的一年期限仍屬于勞動仲裁的期限，根據《調解仲裁法》第二十七條第二款、第三款的規定，可以中斷和中止勞動仲裁。原因有三：

第一，拖欠勞動報酬的追償屬于請求權的行使，具有明顯的財產屬性。從理論上講，它應該通過勞動仲裁的限制來調整（其性質是訴訟限制）

其次，在勞動關系中，工人對雇主有相當大的從屬關系。《調解仲裁法》規定，勞動關系存續期間要求勞動報酬的案件，不適用時效條款；然而，工人的從屬地位將隨著勞動關系的終止而消失。此時，仲裁時效條款的適用應恢復

第三，在實踐中，勞動關系終止后，用人單位和勞動者將匯總并解決勞動報酬等事項，勞動者將知道用人單位是否拖欠勞動報酬。因此，可以認為，《調解和仲裁法》將“勞動關系終止日”推定為“他們知道或應該知道其權利受到侵犯的日期”。如果用人單位不能證明勞動者已收到解除或終止勞動關系的書面通知，則自該日起一年內主張權利符合勞動仲裁時效的初衷，勞動者主張其權利的日期是勞動爭議發生的日期，從勞動者主張其權利的時間起計算即刻效應。

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