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寧波
女教師因病被辭退，那些勞資糾紛與我們關系密切
直到2016年8月劉麗病逝，學校仍未能履行法院的有效判決
二。如何從法律的角度看待法律法規
（I）疾病不是雇主解雇員工的借口
<勞動法規定，工人只有在一個條件下才能被合法解雇，即：，勞動者在醫療期滿后既不能從事原工作，也不能從事其他工作，用人單位可以提前一個月書面通知勞動者，或者支付另一個月的工資，解除勞動合同。在這次事件中，劉麗接受了癌癥治療。學校沒有進行醫療，沒有提前書面通知，也沒有支付另一個月的工資，這顯然是違法的
（II）學校承擔解雇的舉證責任
勞動合同法：如果工人嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位可以解除勞動合同。在實踐中，如果你因病不能上班，這是無法避免或克服的，你將不會被視為曠工。在這起事件中，由于不可抗力的原因，劉麗無法及時請假。學校借此機會解雇，這是一種違法行為（三）所有疾病都有醫療期
企業員工患病或非因工負傷的醫療期規定規定了醫療期。按職工工作時間計算，醫療期為三個月至二十四個月：實際工作不滿十年、在本單位工作不滿五年的為三個月。以上僅規定了醫療期間應支付的工資期限。因此，劉*李自2012年在學校工作以來，至少可以有三個月的醫療期，并獲得三個月的醫療期工資。但是，如果醫療期超過此期限，雇主可能不會支付工資。醫療期滿后，他還可以終止勞動合同
（IV）通過法律程序維護權利
4.1。《勞動法》規定，如果工人和雇主之間發生爭議，他可以向仲裁機構申請仲裁
4.2《勞動爭議調解與仲裁法》第29條規定，如果勞動爭議仲裁委員會不接受或逾期不作出決定，申請人可以就勞動爭議向人民法院提起訴訟
在劉麗的案件中，他在與學校協商不成后啟動了勞動仲裁。遺憾的是，證據不足，仲裁委員會不予接受。之后，劉麗及時委托律師到學校所在地法院起訴，最終勝訴。一審和二審法院均裁定雙方應恢復勞動關系。然而，令人心寒的是，學校未能恢復與劉*李的勞動關系，直到他去世
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