1、 該員工在同一單位先后遭受過兩次工傷，且兩次工傷的傷殘程度不同。當前員工提出解除勞動合同，并要求用人單位根據兩起工傷分別支付一次性工傷醫療補貼和一次性殘疾就業補貼。是否支持

答：一次性傷殘就業補貼是因為受傷員工離開公司后可能失業而給予的補貼；同樣，工傷一次性醫療補貼也是工傷人員離職后的醫療補貼。該雇員在第一次工傷后沒有離開。因此，終止勞動關系的行為只有一次。因此，一次性工傷醫療補貼和一次性傷殘就業補貼應根據兩次工傷中員工傷殘程度較重者支付。如果工人在工傷前沒有簽訂勞動合同，并且在工傷后的停工期間享受工資，那么在停工期間是否支持雙倍工資。停工工資是工傷保險福利之一，在工傷保險條例中有明確規定。工傷員工享受停工和保留工資待遇，這是一種特殊情況，不同于一般的勞動報酬，工人在此期間不實際提供勞動，因此雙倍工資的規定不適用

III.如果工人在工傷后沒有返回工作崗位，雇主能否以工人嚴重違反勞動紀律為由直接終止雙方之間的勞動合同

答：工人在工傷后沒有返回工作崗位，這與未經許可離開崗位而未返回工作崗位的工人不同。該問題涉及的情況是工傷造成的，員工的停職和工資保留期必須經勞動爭議仲裁部門或人民法院依法審理后確認。因此，雇主不能以雇員嚴重違反勞動紀律為由作出終止勞動合同的決定。但是，雇主可以在合理期限內向雇員發出通知，要求雇員提供醫療部門簽發的病假證明，或者要求雇員返回工作崗位。用人單位履行通知義務后，如果員工仍未提供病假證明或返回工作崗位，用人單位可以根據《浙江省高級人民法院第一民事審判庭關于審理勞動爭議案件若干問題的意見（試行）》第四十五條的規定，直接終止與勞動者的勞動關系雇主為雇員支付的保險低于雇員的實際工資，員工在收到一次性傷殘津貼后，是否可以根據支付基數申請差額？答：《工傷保險條例》第10條第3款規定，雇主支付的工傷保險費金額是本單位職工工資總額及本單位工資率。第五十五條第（五）項還規定，工傷職工及其近親屬對經辦機構批準的工傷待遇有異議的，可以依法申請行政復議或者依法向人民法院提起行政訴訟。但目前，在寧波范圍內，用人單位繳納工傷保險費未按照《工傷保險條例》第十條的規定執行，用人單位仍自行申報。因此，對于因雇主短付工傷保險費而造成的待遇損失差異，工人可以向雇主索賠。

v。勞動者因工負傷并被確定為相應傷殘等級后，用人單位以未繳納社會保險為由要求解除勞動合同的，是否也可以要求解除勞動合同的經濟補償，一次性工傷醫療補貼和一次性殘疾就業補貼

答：可以同時領取。只要用人單位有《勞動合同法》第38條規定的情形，勞動者以此為由解除勞動合同并要求經濟補償的，應當予以支持。鑒于雙方勞動關系已經終止，《工傷保險條例》沒有為受傷員工解除勞動合同設定先決條件，遭受工傷并已形成相應傷殘水平的勞動者，可直接領取一次性工傷醫療補貼和一次性傷殘就業補貼

VI.《社會保險法》實施后，如何確定第三方侵權造成的工傷賠償令？中保發（2009）50號通知規定的“有限同時”模式能否繼續適用

答：根據《社會保險法》第42條的規定，工人應首先就第三方侵權造成的工傷向第三方索賠。當第三方未支付工傷醫療費用時，或第三方無法確定時，工人可要求工傷保險基金（投保情況）或雇主（未投保情況）提前賠償。工傷保險基金機構或用人單位在提前支付賠償金后，有權向第三方追償

社會保險法第42條規定的追償權僅指“醫療費用”，而不是所有賠償項目，“醫療費用”不能雙重補償。因此，本規定并不否定“有限和并行”模式，浙江省人民政府令浙府（2009）第50號仍應適用。如何認定《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（三）第一條規定的“損失”

答：該解釋明確包括因用人單位未履行社會責任造成損失的賠償請求為勞動者辦理保險手續而未補足，致使勞動者無法享受社會保險待遇的

按照“誰索賠、誰舉證”的原則，賠償損失的舉證責任應由勞動者一方承擔，勞動者因不能申請補充社會保險而喪失社會保障待遇的，應當提供證據。然而，在實踐中，工人可能無法計算他們遭受的損失。例如，養老保險的福利只能在工人退休后享受。因此，勞動者要求賠償損失的，應當就其實際遭受的損失提供相應的證據；如果工人無法證明，但仍然堅持，則應拒絕索賠a>如果非法終止勞動合同，工人是否應要求繼續履行勞動合同，并要求雇主支付從非法終止之日起至判決繼續履行合同期間的工資損失？如果是，支付標準是什么回答：工人不能提供正常勞動力的原因是雇主非法終止勞動合同，而不是工人自己不愿意工作。勞動者不提供勞動的，自非法終止勞動合同之日起至繼續履行勞動合同之日止，用人單位仍應當支付工資損失。至于支付標準，可以以勞動者在勞動合同終止前的平均工資為基礎，但應當認為勞動者沒有實際支付勞動報酬，也沒有給企業帶來利益。因此，實際獎金和加班工資應排除在支付給工人的工資之外，但在工人索賠時，不應低于當地最低工資標準，工人在“停工期”內提出的工資損失索賠將不予支持

IX。如果雇主終止勞動合同，雇員要求支付賠償，經法院審查，該索賠不屬于非法終止，但雇主仍需支付經濟賠償。是否應該向員工解釋這種情況？或者另一個案例

答：雙方之間的勞動爭議是由于解除勞動關系的行為引起的。雖然經濟補償與補償的適用前提不同，但勞動者對法律規定的理解可能較弱，用人單位是否非法終止勞動合同必須由乙方確認