案例介紹：

上海一家公司招聘了一名銷售主管。雇傭條件之一是誠實地解釋相關情況。王先生去申請這份工作。王先生在填寫該公司候選人的簡歷時，填寫了他在一家企業擔任銷售主管的工作經歷。公司對王先生的工作經驗感到滿意，即與王先生簽訂了為期三年的勞動合同，其中試用期為六個月。在試用期內，公司發現王先生的銷售業績一直很差，很難完成銷售計劃，因此懷疑王先生的工作經驗。經調查，公司發現，盡管王先生曾在一家企業從事銷售工作，但他從未擔任過銷售主管一職。因此，公司以王先生申請工作時提供虛假工作經驗為由終止了王先生的勞動合同

合同終止后，公司要求王先生立即移交銷售文件、客戶名單等資料，否則不辦理出境手續;；王先生說，沒有工作材料需要移交，并要求該公司立即辦理出境手續，這導致雙方陷入僵局。此后，雙方進行了多次接觸，但沒有取得任何成果。半年后，公司準備為王先生辦理離職手續，但發現王先生的勞動手冊一直沒有交給公司人事部，招聘登記備案手續也沒有辦理，因此，公司通知王先生盡快將勞動手冊移交給公司，以協助辦理招聘和離職手續。王先生認為公司長期不辭職造成了巨大損失，但公司沒有提及離職損失，因此他拒絕到公司協助辦理離職手續。此后，雙方又陷入了僵局。六個月后，王先生向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司賠償合同終止后他無法受雇的經濟損失

雙方原因：

王先生認為公司沒有終止合同的依據由于其以前的工作經歷，且在合同終止后未能及時辦理離職手續，導致其無法就業，因此應承擔賠償責任

公司認為王先生的虛假工作經歷不符合就業條件，公司可以終止合同。終止合同后，王先生拒絕移交工作，拒絕協助辦理離職手續。他應對任何損失負責

評估和分析：

本案爭議的焦點是確定試用期內終止合同的條件以及因延遲退出而造成損失的賠償責任

勞動法第25條《中華人民共和國勞動法》規定，勞動者在試用期內被證明不符合勞動條件的，用人單位可以解除勞動合同。根據本條規定，如果雙方依法在勞動合同中約定試用期，并且用人單位能夠提供證據證明勞動者在試用期內不符合勞動條件，則勞動合同可以立即終止，向用人單位提供虛假工作經歷是否屬于不符合勞動條件的情形

上海市勞動合同條例第8條規定：“勞動者在訂立勞動合同前，有權了解有關規章制度，用人單位的工作條件和勞動報酬，用人單位應當如實說明；用人單位聘用勞動者時，有權了解勞動者的健康狀況、知識、技能和工作經歷，勞動者應當如實說明”。根據本條規定，勞動關系當事人在訂立勞動合同前有相互了解的權利和相互告知的義務，這是法律法規規定的當事人訂立勞動合同的誠信規則。因此，如果雇主在雇傭條件中設定了誠信條件，并且能夠證明雇員在試用期內違反了誠信條件，雇主依法終止勞動關系后，可以視為不符合規定的雇傭條件的情況，按照《上海市單位招收、退出管理辦法》第十二條規定：“用人單位終止或者與專職勞動者解除勞動關系后，應在7天內完成提款登記和備案程序”。在本文中，撤回登記和備案程序也不例外，可以延遲

，《關于執行上海市勞動合同條例若干問題的通知（二）》規定：“（一）勞動合同關系解除或者終止，用人單位未按規定出具解除或者終止勞動合同關系的有效證明，或者未及時辦理退出手續，影響勞動者辦理失業登記手續，造成損失的，用人單位應當按照失業保險待遇的有關規定給予補償；給勞動者造成其他實際損失的，用人單位應當根據勞動者的要求賠償其他實際損失，但不再按照前款規定承擔法定失業保險金（二）的賠償責任，勞動合同解除或者終止后，用人單位未及時出具有效證明或者辦理退出手續造成的損失，可以分為兩類：一類是影響辦理失業登記手續的損失，另一類是其他實際損失。以上兩種損失按照過錯責任原則分擔，即用人單位未按規定出具有效證明或者未及時辦理出境手續的，應當賠償勞動者失業保險損失或者其他實際損失；因勞動者原因，用人單位未及時辦理出境手續的，損失由勞動者承擔