最近，唐小姐與她的單位發生了爭執。原因是她在申請表上填寫了“未懷孕”，但事實上，她在進入工作崗位時懷孕了3個月。在該單位以“提供虛假信息”解雇她后，仲裁裁決認為該單位是非法的，要求恢復勞動關系并繼續履行勞動合同

[基本情況]

她加入該公司時懷孕，但說她沒有懷孕。2015年8月，公司以欺詐為由解雇了該女員工，唐小姐通過在線招聘平臺聯系了一家公司。公司頒發的行政文員申請條件為：本科以上學歷，中文或新聞、歷史專業，一年以上工作經驗。唐小姐認為自己各方面都符合要求，于是提交了簡歷

收到參加考試的通知后，唐小姐和其他應聘者一起來到了公司。考試前，公司要求每位考生填寫一份申請表。在表格的家庭狀況欄中，有“是否有子女”和“是否懷孕”等項目。唐小姐在這些欄中填寫了“無”

唐小姐也注意到了表格底部的提示。內容為：如果上述填寫的個人信息是虛假的，公司可以立即終止勞動合同，并且不承擔任何法律責任。盡管如此，她還是在表格上簽字表示同意

經過初步審查和重新審查，公司決定聘用唐小姐，并安排她擔任文員。雙方還簽訂了一份為期一年的勞動合同。然而，在加入辦公室一個月后，唐小姐突然請假，想去醫院做妊娠檢查

公司立即調查了這一情況。經調查，唐小姐在申請工作時已懷孕3個月，并在申請工作前在婦產醫院接受了檢查

公司認為唐小姐在申請工作時知道自己懷孕，這是故意隱瞞懷孕事實，因此，她應在就職時以欺詐為由終止勞動合同，終止雙方的勞動關系

[仲裁裁決]

非孕婦公司職員的禁忌職位

不講真話的員工不構成欺詐

之后收到公司的解雇通知后，唐小姐多次咨詢她的老板，并保證她的工作不會因懷孕而受到影響。但公司堅持己見，不同意唐小姐的要求

無奈之下，唐小姐向勞動爭議仲裁機構申請裁決撤銷公司解雇通知，恢復雙方勞動關系，并支付相應的工資損失

唐女士申請的原因是她懷孕了。無論是從《勞動合同法》等《勞動法》等《勞動法規》的角度來看，還是根據《女工權益保護法》等《女工權益保護法》的規定，公司不能終止她的勞動合同

仲裁委員會認為公司的行政文員不是孕婦的禁忌職位。雖然唐小姐在加入公司時隱瞞懷孕的事實是錯誤的，但這并不構成欺詐。當他們勝任工作時，公司以欺詐為由終止雙方的勞動關系，違反相關法律法規最近，仲裁委員會裁定撤銷公司的解雇通知，恢復雙方勞動關系，支付唐小姐停工期間的工資損失

[法理分析]

員工是否隱瞞信息

需要根據具體情況在收到裁決后進行具體分析

，該公司拒絕接受，并希望向法院提起訴訟。北京宏佳律師事務所張立德律師詳細分析了判決的事實和法律原因后，公司決定執行判決

但是，應征者在申請過程中是否隱瞞相關信息以及雇傭是否為欺詐應進行詳細分析。張律師表示，根據《勞動合同法》第8條的規定，企業有權了解與勞動合同直接相關的申請人的基本情況，申請人應當如實說明，一般包括申請人的技能、工作經歷、教育背景、，如應聘者虛報或偽造與該職位密切相關的信息，如教育背景或工作經歷等，可視為該員工已與企業簽訂勞動合同，企業有權根據本法第39條的規定終止雙方的勞動合同

需要注意的是，如果企業招聘的職位是孕婦禁忌的職位或不適合孕婦，且企業已告知該職位的性質，女性申請人應當按照企業要求如實說明是否懷孕。否則，申請人隱瞞懷孕事實，企業今后將按照上述做法終止勞動合同，這也是符合法律的

在這種情況下，公司招聘的職位是行政文員，非孕婦禁止的崗位或不適合孕婦的崗位。此時，女性候選人是否懷孕屬于其個人隱私范圍，候選人有權不提供或告知相關信息。雖然這種隱瞞是不誠實的行為，但只能從道德上評估，不能從法律上評估，也就是說，不能將其視為欺詐。換句話說，在本案中，隱瞞懷孕并不意味著勞動合同無效基于此前提，仲裁委員會認為，盡管唐小姐在申請和處理就業時隱瞞懷孕事實是錯誤的，不足以構成公司合法終止勞動合同的法律理由，并作出上述裁決。

此外，《就業促進法》第27條規定，在雇傭員工時，企業根據實際情況，除國家禁止的崗位和不適合孕婦的工種、崗位外，不得拒絕錄用孕婦。如果女性員工因“隱性懷孕”而以欺詐手段終止勞動合同，則終止勞動合同是非法的，必須承擔相應的法律責任

同樣，盡管女性應聘者承諾，如果申請信息是虛假的，企業可以終止勞動合同，此類承諾或協議因違反法律法規的禁止性規定而無效。因此，仲裁裁決是正確的。即使公司提起訴訟，也難免會敗訴，這只是時間問題

鑒于此次勞資糾紛的教訓，張律師認為，為了避免類似情況，企業在招聘女員工時，首先要明確招聘崗位的性質，是否屬于孕婦禁忌崗位，是否屬于不適合孕婦的崗位，如酒店招聘禮儀小姐、出差頻繁、勞動強度高的崗位等，應以適當方式通知女性候選人，以避免今后發生糾紛。為了安全起見，還可以采取必要的體檢措施，在不違法的前提下組織女職工進行體檢