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寧波
解雇員工的法律程序是什么
1.如果發現員工嚴重違紀，必須遵守合法有效的規章制度。合法有效的規章制度是用人單位開除違紀職工的重要依據
最高人民法院《關于審理案件適用法律若干問題的解釋》第十九條明確規定：用人單位通過民主程序，不違反國家法律、行政法規和政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。只有根據合法有效的規章制度作出的解聘決定才能成為仲裁機構或司法機關作出判決的依據。所以,，雇主必須建立合法有效的規章制度，以作為判斷工人是否嚴重違紀的客觀依據。規章制度只有在公布后才能對雇員產生法律效力。第4條規定，雇主應公布直接關系職工切身利益的規章制度和重大決策，或者告知職工。如果雇主沒有證據證明該規章制度已向工人公布或告知，則該規章制度不能作為解雇工人的依據。因此，雇主必須向工人宣傳或告知合法有效的規章制度，以作為判斷工人是否嚴重違紀的客觀依據
3.如果單位不注意收集和保存能夠證明工人嚴重違紀的證據，必須有證據證明工人嚴重違紀
而且規定，即使勞動者確實嚴重違紀，但用人單位不能在勞動爭議中提供證據，也會敗訴。法律注重證據。因此，如果員工嚴重違反規章制度，雇主應及時獲取證據。在實踐中，要求工人進行書面審查或解釋、解釋和承諾，而備案備查是最有效、最方便的方法
4.履行通知工會和本人的程序
法律第43條規定，雇主應提前通知工會原因。因此，用人單位作出解除勞動合同的決定后，必須通知工會。此外需要指出的是，《最高法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（二）第一條規定，如果用人單位不能證明勞動者因勞動爭議而收到解除或終止勞動關系的書面通知勞動關系解除或者終止，勞動者主張權利的日期為勞動爭議發生的日期。因此，用人單位作出解除勞動合同的決定后，也將該決定送達勞動者，舉證責任由用人單位承擔。如果用人單位不能證明其已向勞動者送達解除勞動合同通知，則用人單位將面臨無效和無限期延長的法律風險
簡而言之，如果企業解雇員工，必須有證據證明員工嚴重違反勞動和企業規章制度，企業必須履行披露義務，通知主體包括工會和本人。企業在履行通知行為時，應當特別注意留下證據，如通知、傳真等書面證據。被解聘員工一旦向勞動仲裁委員會申請仲裁，企業可聘請專業勞動法律師，配合律師收集證據，以增加仲裁或訴訟勝訴的機會
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