在中國的法律、法規和規章中，從來沒有“裁員”的概念，只有“經濟性裁員”。目前，許多企業的大規模裁員大多屬于經濟性裁員。所謂經濟性裁員，是指企業處于破產邊緣，在法律整頓期間或生產經營出現嚴重困難時，必須通過裁員來緩解經濟壓力。但是，有經濟裁員的程序。如果你不能說裁員，員工必須立即離開。Q1：企業可以滿足哪些條件進行經濟性裁員？經濟性裁員有四種情況：根據《企業破產法》的規定進行重組；生產經營困難嚴重；企業變更生產、重大技術革新或者調整經營方式后仍需裁減人員的；其他勞動合同訂立時所依據的客觀經濟狀況發生重大變化，無法履行的。由于生產經營嚴重困難導致的裁員是常見的，因此，如果您的企業大致符合這些條件，而您恰好收到裁員暗示（或快遞），我們首先需要注意的應該是“根據各渠道的消息，有些內容似乎更接近這一點

第三種情況是企業改變生產、重大技術創新或商業模式調整。勞動合同變更后，仍需裁減人員。實際上，它包括三種情況：改變生產、技術創新和商業模式調整。例如，該公司將一些工作外包。在有關“酷6”裁員的新聞中，盛大希望改變銷售模式，將銷售外包給廣告公司。如果消息屬實，盛大的做法應該屬于商業模式的調整

Q2：經濟性裁員的程序是什么

一般來說，如果裁員數量少于20%或10%，企業可以自行決定，而不需要報告。如果是20%或10%以上，需要上報

有工會的企業，應提前30天向工會說明情況；然后聽取工會意見，最后向勞動行政部門報告裁員計劃。對于沒有工會的企業，第一步是提前30天向全體員工說明情況；第二步是聽取員工的意見；第三步是向勞動行政部門報告裁員計劃

Q3：裁員后，普通員工的經濟補償金是多少

如果裁員，企業應根據《勞動合同法》向員工支付經濟補償金，用人單位依法裁員的，應當按照勞動者在本單位工作年限和每滿一年一個月工資的標準向勞動者支付經濟補償金。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不超過六個月的，應當向勞動者支付半個月工資的經濟補償金。這里的“月工資”是指勞動者在勞動合同終止或者解除前十二個月的平均工資，不低于當地的月最低工資標準，所謂“工資”是指用人單位按照國家有關規定或勞動合同規定，以貨幣形式直接支付給職工的勞動報酬，一般包括小時工資、計件工資、計件工資等，獎金（包括銷售傭金）、津貼和補貼、延長工作時間的工資（加班工資）和特殊情況下支付的工資“工資”是工人勞動收入的主要組成部分。然而，用人單位支付給勞動者個人的社會保險費、福利費和勞動保護費不計入工資

Q4：高薪員工可以獲得多少經濟補償

什么是“高薪員工”《勞動合同法》中的高薪員工指月工資高于用人單位所在地的直轄市或設區的市人民政府公布的上一年度全區職工平均月工資三倍的職工

受薪員工應滿足“雙上限”。換言之，對于高薪員工，在支付經濟補償金時，雇主應支付員工平均月工資的三倍，而不是實際工資的三倍；向其支付經濟補償的最長期限不得超過12年。如果甲方月薪為10000元，是上一年度城市平均月薪的三倍以上（假設上一年度城市員工的平均月薪為2000元），并且在該單位工作了15年，其最終經濟補償為2000元×3×12=72000元。在支付方面，應在辦理工作交接時支付，不得在解除勞動合同時支付，也不得在解除勞動合同時支付。Q5：根據《勞動合同法》的相關規定，經濟性裁員不能下崗的人員，有下列情形之一的，用人單位不得裁減：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未經離崗前職業健康檢查的，或者疑似職業病患者在診斷或者醫學觀察期間

（2）在本單位患職業病或者因工負傷，經確認在規定的醫療期限內喪失或者部分喪失勞動能力

（3）患病或者非因工負傷>

（4）女職工懷孕、分娩、哺乳的

（5）自法定退休年齡起在本單位連續工作滿15年不滿5年的

（6）法律、行政法規規定的其他情形。也就是說，不屬于上述六種情況的員工可以被企業列入下崗名單

Q6：根據《勞動合同法》的相關規定，在裁員時，應首先保留誰

，優先錄用下列職工：

（一）與本單位簽訂長期固定期限勞動合同

（二）簽訂無固定期限勞動合同

（三）家庭中無其他就業人員，有老年人或未成年人供養

提到如果雇主在六個月內重新招聘人員，通知被裁減人員，同等條件下優先裁減人員

Q7：用人單位違反裁員規定，被裁減人員可獲得多少補償

用人單位不能單方解除勞動合同或嚴重違反法定程序，它屬于非法終止。非法終止勞動合同的法律后果是應勞動者的要求繼續履行勞動合同，或者勞動者不要求繼續履行勞動合同或者客觀上不能繼續履行勞動合同時，用人單位應當向勞動者支付雙倍的經濟補償金，我們還應嚴格防止公司通過以下方式裁員：

1.免費占用員工時間

根據國務院關于員工工作時間的規定，員工每天工作8小時，每周工作40小時。如果工作時間超過國家規定的工作時間，企業應支付加班工資。然而，一些公司利用員工休息或下班時間進行無薪教育和培訓，如軍事訓練、演習和晨會。他們免費占用員工的時間，因此一些無法忍受這種做法的員工選擇自動辭職。

2.隨機工作調動

勞動合同法規定，工作崗位和工作地點應在勞動合同中明確規定。在勞動合同履行過程中，用人單位單方面轉移勞動者、變更工作場所，實際上是單方面變更合同的行為。只有在“工人生病或非因工負傷，無法從事原工作或在規定的醫療期滿后不能勝任工作”的情況下，雇主才能調整工人的工作崗位，一些企業不顧員工的專業知識和工作能力，將其調離熟悉的崗位，迫使員工自動辭職。企業應為此承擔相應責任

3.任意減少員工收入或福利

根據《關于實施《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》，“工資”一般包括計時工資、計件工資、獎金、，津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬和特殊情況下支付的工資。在利潤減少的情況下，一些公司借口減少員工當月收入，或取消公司原有福利，使員工不滿，自動辭職，達到了la的目的