我們都知道，如果雇主適用《勞動法》第24、26和27條的規定終止與工人的勞動合同，雇主有法律義務向工人支付經濟補償。那么，如果勞動者提出與用人單位解除勞動合同，用人單位是否仍有上述支付義務？這取決于終止勞動合同的原因。如今,由于勞動力市場供過于求,用人單位往往利用自己的強勢地位,通過給勞動者制造困難,迫使勞動者自愿解除勞動合同,或因勞動者無法完成分配的任務而解除勞動合同,，為了避免支付工人的經濟補償

王和南京一家外貿公司（外商投資）于2001年建立了勞動關系。外貿公司聘請王為公司人力資源部主任，月薪8000元。2003年5月，由于公司管理不善，王的月薪只有2000元。2004年2月初，王以外貿公司長期拖欠貨款為由提出辭職。雙方發生了爭執。公司很快收回了他的辦公室。一個月后，公司收回了他的車，并告訴王：“從明天開始，你不必上班。公司將認真研究并給出答案。”2004年6月初，公司新任總經理簽署了《關于為王進行企業文化學習和培訓的決定》。這種文化學習和培訓沒有人員組織，也沒有培訓內容。這些所謂的學生被安排坐在一個空房間里，整天被忽視。此外，從今天起，公司停止支付王的工資、獎金、社會保險和其他福利。憤怒之下，王從公司辭職并要求經濟補償，但公司以王辭職為由拒絕支付。因此，王提出了勞動仲裁，仲裁庭支持王的請求

仲裁庭的上述意見依法維護了弱勢勞動者的權益。在這種情況下,，關鍵涉及以下兩個法律問題：

I公司的行為是否構成“強迫”員工辭職

勞動部和原外經貿部關于印發《企業勞動管理規定》的通知《外商投資與2001年最高法關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》的規定。如果暫停繳納社會保險，公司擅自變更勞動合同的主要內容，未經協商停止支付工資，致使勞動合同無法履行，迫使勞動者提出解除勞動關系的意向，公司應承擔違約責任，支付拖欠員工的工資，支付經濟補償金和賠償金

在這種情況下，公司的意圖是顯而易見的。王先生與本公司簽訂的勞動合同合法有效，雙方應按照合同履行。當公司無法繼續履行原勞動合同時，公司不與王某協商變更原勞動合同，而是采取了變更王某工作崗位、減薪停薪等一系列措施，堅持不與王某解除勞動合同，就是通過不斷的壓力迫使王辭職，達到不給經濟補償的目的。因此，它完全符合上述規定中“脅迫”的相關規定。員工是否應該因被迫辭職而獲得補償

應該說，在這個問題上沒有爭議。雖然勞動部《關于實施勞動合同制度若干問題的通知》規定，如果勞動者自愿提出解除勞動合同，用人單位不得支付經濟補償，但這一規定不能適用于所有勞動者。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十五條規定：用人單位不按照勞動合同約定支付勞動報酬、提供勞動條件，或者無故扣發、拖欠勞動者工資的，強迫勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償金，并可以支付補償金。因此，如果雇主首先違反合同，導致工人被迫辭職，雇主不能免除支付經濟補償的義務，但也有相應的補償義務

鑒于企業強迫員工辭職的現象日益嚴重，相關人士建議建立“建設性解雇制度”，即，為了防止企業通過“換崗”、“基層分權法”、“減少待遇法”、“長期出差法”和“升職變相降職法”等手段單方面改變員工的基本工作條件，迫使員工離開企業。如果雇員因不愿意接受而辭職，雇主將變相解雇他或她。在這種情況下，如果雇主在沒有正當理由和事先通知的情況下解雇雇員，雇主應負責強迫雇員自愿辭職。因此，如果在《勞動法》中增加該制度，基于該法的預測和引導功能，企業的此類行為將減少，員工的職業穩定性將提高