《企業(yè)員工獎懲條例》第18條明確規(guī)定，企業(yè)有權(quán)將員工從名單中除名。指員工無正當(dāng)理由從員工名冊中除名，終止勞動關(guān)系的行為。該條規(guī)定：“如果員工經(jīng)常無故缺勤，批評和教育無效，連續(xù)缺勤超過15天，或者一年內(nèi)累計(jì)缺勤超過30天，可見，頻繁曠工是退市的基本條件，即連續(xù)曠工15天以上或一年內(nèi)累計(jì)曠工30天以上；第二，經(jīng)常無正當(dāng)理由缺勤和批評教育不力是退市的必要條件。但由于規(guī)定過于簡單，在實(shí)踐中難以統(tǒng)一一些問題。現(xiàn)在提出討論。如何處理符合退市條件的勞動合同制勞動者

對此有兩種觀點(diǎn)：一是不退市就可以解除勞動合同；另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，違反紀(jì)律的員工應(yīng)首先被開除，勞動合同自然終止。作者認(rèn)為，第一種觀點(diǎn)沒有法律依據(jù)。中國勞動法第25條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（1）經(jīng)證明在試用期內(nèi)不符合勞動條件的；（2）嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；（3）嚴(yán)重失職或者徇私舞弊的，造成用人單位利益重大損害的（四）依法追究刑事責(zé)任。“上述第（一）、（三）、（四）項(xiàng)顯然不包括退市條件。那么，（b）項(xiàng)是否包括符合退市條件的案例？它也不包含。因?yàn)?月5日勞動部在《勞動法》的幾條解釋中解釋了這一條，1994年：“本條中的‘嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律’行為，可根據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》和《國有企業(yè)違紀(jì)職工辭退暫行規(guī)定》予以認(rèn)定。”自《國有企業(yè)違紀(jì)職工辭退暫行規(guī)定》起2001年10月16日，國務(wù)院廢止了國有企業(yè)職工違紀(jì)行為，主要依據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》認(rèn)定“嚴(yán)重違紀(jì)勞動行為”，即：，符合開除、除名條件的，先處理，勞動合同自然終止。因此，筆者同意第二種觀點(diǎn)。此外,"國有企業(yè)實(shí)行勞動合同制度暫行規(guī)定"第十三條也明確規(guī)定:"勞動合同制職工被開除,開除,"勞動教養(yǎng)","判刑",，《暫行規(guī)定》雖已廢止，但廢止的原因是被《勞動法》取代，而不是與《勞動法》相抵觸。可見，對于符合退市條件的員工，只有在員工先退市后，勞動合同才能自動終止。如何掌握“一年內(nèi)”

企業(yè)員工獎懲條例第18條規(guī)定：“員工經(jīng)常無故曠工，批評教育無效，連續(xù)曠工超過15天，或者一年內(nèi)累計(jì)曠工超過30天，企業(yè)有權(quán)被撤職。“如何掌握”一年內(nèi)？有兩種不同的觀點(diǎn)。一是“一年”是指公歷年，一般限于當(dāng)年，不跨越一年（如湖北省勞動人事廳編制的《勞動爭議處理?xiàng)l例》和《勞動爭議處理基本知識》）；另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，“一年”應(yīng)理解為任何連續(xù)的十二個月。作者同意后一種觀點(diǎn)，原因如下：第一，中國的法律法規(guī)大多以小時、天、月和年來計(jì)算期限。我國《民法通則》、《民事訴訟法》和《刑事訴訟法》也對此作出了明確規(guī)定。雖然一些法律法規(guī)中沒有規(guī)定，但也按此方法計(jì)算。例如，刑法中的“三年”并不意味著三個公歷年。其次，《企業(yè)員工自身獎懲條例》也采用了這種計(jì)算方法。例如，《條例》第14條：“對員工給予一至兩年的拘留和緩刑。”第23條：“員工在一年后受到警告、記過或記大過——”顯然，這里的“半年”和“一年”可以跨越公歷年。第三,從企業(yè)管理的角度看,如果員工在"一年"內(nèi)曠工達(dá)30天,即連續(xù)12個月內(nèi)曠工,無論跨年與否,其違反勞動紀(jì)律的嚴(yán)重程度都是一樣的。第四，從合理的分析來看，如果一名員工在年底的兩到三個月內(nèi)缺勤達(dá)30天，但不足以因跨年度離職，顯然很難說服公眾，因?yàn)檫@與理性相悖

III.曠工的計(jì)算

勞動人事部關(guān)于《企業(yè)職工獎懲條例》若干問題回答的意見（勞勞勞[1983]2號）第18號問：“什么時候計(jì)算連續(xù)曠工，曠工期間的假期是否算作曠工？“答案指出：“你可以在扣除假期天數(shù)后計(jì)算曠工時間。”但在司法實(shí)踐中，無論是計(jì)算連續(xù)缺勤還是累計(jì)缺勤，都會扣除假期

作者認(rèn)為這種做法不合適。原因是：（1）勞動人事部在計(jì)算“連續(xù)缺勤”時只規(guī)定可以扣除假期天數(shù)，而對累計(jì)缺勤沒有規(guī)定（2）即使是連續(xù)缺勤，也只規(guī)定可以扣除假期天數(shù)，不應(yīng)該扣除。那么，在什么情況下可以扣減，在什么情況下不能扣減呢？應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)和特點(diǎn)來確定，因?yàn)橛行┢髽I(yè)不能安排假期，比如服務(wù)業(yè)。因此，筆者認(rèn)為，計(jì)算累計(jì)缺勤不必扣除休假天數(shù)。在計(jì)算連續(xù)缺勤時是否扣除應(yīng)根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)和特點(diǎn)來確定

IV.如何計(jì)算“無效批評教育”

有兩種特殊情況：一是員工經(jīng)常無正當(dāng)理由缺勤。當(dāng)退市的法定期限臨近時，企業(yè)仍然對他們進(jìn)行教育，受過教育的員工在剛到法定期限時停止曠工并開始工作。這是“批判教育的失敗”嗎。第二，企業(yè)繼續(xù)對已上班且符合退市條件的員工進(jìn)行教育，希望員工能夠理解自己的錯誤，但員工拒絕承認(rèn)自己的錯誤。企業(yè)能否以“批評教育無效”為由予以撤職筆者認(rèn)為，第一種情況應(yīng)屬于“批評教育無效”，因?yàn)楦鶕?jù)《企業(yè)員工獎懲規(guī)定》，“無效”是指員工連續(xù)或累計(jì)缺勤一段時間。不能認(rèn)為連續(xù)15天缺勤后立即上班的員工受到了批評和教育

在第二種情況下，應(yīng)根據(jù)具體情況區(qū)別對待。如果企業(yè)在員工缺勤期間沒有對員工進(jìn)行批評和教育，而只是在員工連續(xù)或累計(jì)缺勤超過一定時間退市后才對員工進(jìn)行批評，那么員工顯然不屬于“批評和教育無效”的范疇，如果企業(yè)在員工缺勤期間對員工進(jìn)行教育，下班后仍要求員工了解自己的錯誤，但員工不接受教育，拒絕承認(rèn)自己的錯誤，筆者認(rèn)為這種情況可以視為“批評教育無效”。換句話說，關(guān)鍵在于批判教育是否在他缺勤期間進(jìn)行。如何理解“無正當(dāng)理由”

有兩種情況。第一，因不服從正常調(diào)動而曠工是否可以被視為“無正當(dāng)理由”？我想關(guān)鍵是看轉(zhuǎn)會是否正常？如果員工因報復(fù)或其他非正常調(diào)動而缺勤，則不能視為“無正當(dāng)理由”。如果員工因dis缺勤