《勞動法》、《勞動合同法》、《女職工勞動保護條例》等法律法規規定，如果員工正在哺乳，用人單位不得解除勞動合同，但一些單位為了自身利益無視法律規定和員工利益，為了避免“員工連續工作10年后可簽訂無期限勞動合同”的規定，他們不能等到還在哺乳時才終止合同。那么這種方法能成功嗎？勞動仲裁委員會的裁決和法院的判決提醒雇主，繭只能由繭自身約束，違法行為最終將承擔責任

案例：該員工在近十年的哺乳期內被解雇

小敏畢業后加入一家外企，并于2002年1月1日至2010年12月31日簽訂了勞動合同。經過不懈努力，小民最終被外國總部認可，并被聘為副總裁，負責管理數百人。這些年來，小敏一直在努力工作。即使在2010年4月懷孕后，作為一名“女強人”，小敏仍然無私地工作。2011年1月1日，小敏生了一個兒子。但由于年齡較大，身體虛弱，小敏于2011年2月1日至2012年1月31日與總部協商簽訂了《哺乳假協議》，雙方約定在哺乳假期間，2011年12月1日，公司向曉敏發出致歉信，明確雙方勞動合同已延期，將于1月31日終止，2012年

判決：公司非法終止合同，雙方依法續簽合同

看到工作近10年的單位在她還在哺乳的時候就這樣解雇了自己，小敏很不高興。因此，2012年1月9日，她向勞動仲裁委員會提出申請，要求仲裁委員會撤銷公司終止勞動合同的決定，并于2012年5月簽訂無固定期限的勞動合同，勞動仲裁委員會決定解除公司終止勞動合同，并簽訂了無固定期限勞動合同。該公司對這一裁決向法院提起訴訟。法庭在審理后認為，哺乳期應包括在勞動合同的期限內。任期延長后，小民的工作時間已超過10年。根據《勞動合同法》的相關規定，員工有權要求單位簽訂無固定期限勞動合同。2012年9月2日，公司作出解除勞動合同的決定，簽訂了無固定期限勞動合同

意見：哺乳“特權”合同到期后應延期

王蘭生，北京長虹律師事務所勞動法律事務部首席律師表示，本案的焦點主要集中在三個方面：第一，如何計算哺乳期？曉敏與公司簽訂的哺乳假協議有效嗎？第二，能否將哺乳期納入勞動合同期？第三，小民沒有向公司提出簽訂無期限勞動合同的書面要求。公司是否有義務簽署該協議

根據相關勞動法律法規和保護婦女權益的法律法規，哺乳期是指從婦女出生到其子女年齡的期間。也就是說，在本案中，曉敏的哺乳期應為2011年1月1日至12月31日

同時，本案雙方簽署的哺乳假協議是雙方的真實意圖，經協商一致后簽署，不違反其他法律規定，因此它也是合法有效的

此外，根據相關的勞動法律法規，哺乳期屬于勞動合同的法定延長期，因此它也屬于連續工作期。因此，小民的哺乳期應包括在勞動合同期限內。雖然延長的勞動合同期是哺乳期，但它也是勞動合同期。因此，只要勞動合同期限使小民的工作年限延長10年，小民就有權要求簽訂無固定期限的勞動合同

根據《勞動合同法》的立法意圖和目的，與員工簽訂勞動合同是一項重要的法律行為，雇主應積極履行這一義務。此外，根據《勞動合同法》第14條第（1）款，當曉敏符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，且曉敏提出簽訂無固定期限勞動合同的要求時，公司有義務與曉敏簽訂無固定期限勞動合同。也就是說，只要曉敏證明自己具備簽訂無固定期限勞動合同的條件，公司就應該根據相關法律法規與她簽訂無固定期限勞動合同，勞動仲裁委員會和人民法院已作出撤銷公司終止勞動合同和簽訂無固定期限勞動合同的決定，這些決定是合法和合理的