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寧波
職工自己不簽訂合同可以主張單位賠償嗎
不可以，《勞動合同法實施條例》第五條規定：自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
由此可見，職工自己不與用人單位簽訂勞動合同的，不能向用人單位要求賠償。
案例：
2012年11月，查某進入合肥某賓館任負責人。勞動期間，賓館與查某發生一份固定格式《勞動合同書》，查某在該份合同封面上簽字。賓館依據該份合同在社保機構為查某繳納了勞動期間的社會保險。2014年11月8日，雙方發生爭議，查某此后未在賓館工作。事后，查某以賓館未簽書面勞動合同、非法解除勞動關系為由申請勞動仲裁，后查某訴至蜀山區法院主張賓館支付未簽訂勞動合同雙倍工資差額38500元、非法解除勞動合同賠償金17500元。
蜀山區法院經審理后認為查某對其與賓館有勞動合同的事實是知曉的，應視為雙方已簽訂了書面勞動合同，未支持其雙倍工資差額的訴訟請求。合肥中院二審維持了原審判決。
法官點評
查某入職時即在合肥某賓館任賓館管理負責人，并在賓館提供的《勞動合同書》封面簽字，其對賓館所屬人員的人事勞動合同簽訂、備案和社保交納的相關手續，具有更優越的獲悉、填寫、修改、或隱藏的便利，且在勞動期間，賓館在每月實發工資中均明確已扣減個人應繳的社保費用，查某對此是明知的，并未提出異議，因此查某對其與賓館之間有勞動合同的事實是知曉的，應視為雙方之間已簽訂了書面勞動合同。查某在權益未受損害的情況下，主張雙方未簽訂書面勞動合同，有違誠實信用原則，法院依法不予支持和保護。
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