單位能否與工傷職工解除勞動關系

需要結合具體情況來看，在職工無過錯時，《勞動合同法》規定勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

(六)法律、行政法規規定的其他情形。

勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。

綜上所述，用人單位在勞動者喪失勞動能力時，可以解除勞動合同，不過需要滿足具體的條件。

案例

【案情簡介】:

王某與沈某為同一單位員工，一日王某先是罵了沈某一句，后又先用拳頭打向沈某，沈某當時正手握扳手，在廝打中沈某將王某打成雙臂粉碎性骨折，沈某因此承擔了民事賠償責任和刑事責任，王某被認定為工傷，依據該單位的規章制度，在單位滋事打架者，公司有權辭退，公司依據規章制度開除了王某。

【爭議焦點】：

1、工傷職工能否被辭退?

2、工傷保險條例規定，工傷職工在停工留薪期間，企業應支付停工期間的工資待遇，本案中王某能否要求公司支付停工留薪期間的待遇?

3、王某被認定為工傷四級時，王某已經和單位解除勞動合同關系，這時應該如何處理工傷待遇賠償問題，法律依據何在?

【法律分析】

一、按照《勞動合同法》第三十九條的規定勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

同時《勞動法》第25條也有類似的規定。

上述規定，賦予了用人單位無限制的法定解除權，即只要勞動者符合上述情形時用人單位即可依法解除與勞動者之間的勞動合同關系。本案中我們設定該公司的規章制度是依法制定的合法有效的規章制度，該公司依據規章制度辭退王某，是符合《勞動合同法》第三十九條第二款規定的。因此，在此種情況下我們可以認為用人單位解除與工傷職工的勞動合同關系是合法有效的。但是在王某被認定為工傷四級后，兩個法律之間的沖突就會產生，因為，依據《工傷保險條例》的規定，用人單位是無權解除或終止1—6級工傷職工的勞動合同關系的。此時，應該維護勞動者的工傷救濟權還是保護用人單位的法定解除權?

二、筆者認為從現行的法律規定來看應該保護用人單位的法定解除權，理由如下：

(一)用人單位的法定解除權規定在《勞動合同法》和《勞動法》之中，兩部法律的效力等級高于《工傷保險條例》。因此，依據《立法法》的沖突適用原則，應適用法律的規定，而不應該適用行政法規。

(二)勞動部關于《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見，第30條也規定：勞動法第25條為用人單位可以解除勞動合同的條款，即使存在《勞動法》第29條規定的情況(勞動法29條第一款：患職業病或因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的)之一的，用人單位也可以根據第25條的規定解除勞動合同。

(三)從實務情況來看，一般而言，用人單位解除工傷職工的勞動合同的情形僅發生在職工在單位打架而嚴重違反規章制度的情況下。此時工傷職工的民事救濟權利并非完全缺失，往往由實際侵權的工人對其進行了民事賠償。

三、停工留薪享有工傷待遇，需要符合一個最基本的前提性條件，即雙方的勞動合同關系是依然存在著的。此案中，用人單位已經合法的辭退了該員工，因此，王某無法依據《工傷保險條例》的規定要求停工留薪期間的工資待遇。