提要：所謂“三期”，是指女職工的孕期、產期以及哺乳期。考慮到女職工在“三期”期間的特殊身體狀況，我國立法上對女職工的勞動保護做出了特殊保護性規定。那么，“三期”期間女職工勞動權利受到侵害應當如何依法維權?

類型一：

因無法辭退孕婦竟調其當清潔工

【案例回放】原本擔任上海某公司資深策劃的楊女士請了一個月長假到國外探望丈夫。待重新上班時，她得知公司一個項目宣布解散，包括她在內的十名員工將要離職。但這時她發現自己懷孕了，為此公司不能解除她的勞動合同，就給她安排了一個清潔工的工作。負責清掃公司男、女廁所，負責地面、紙簍、馬桶和洗手盆等的清潔、消毒和衛生工作。這令她氣憤不已：“我月薪9000元，如果簽了這份合同，估計就成了‘史上最貴的清潔工了’。”

【小易提示】盡管楊女士原來的崗位已經撤銷，但是調整崗位應當合理，特別是“三期”員工的崗位變更應當減少工作量以使其適應這份工作。從孕婦這一特殊性來說，清掃廁所這一工作對孕期婦女并不合適。若說公司里再也找不到比清潔工更適合一個月薪9000元員工的崗位，是難以令人信服的。

類型二：

預產期前遭遇除名女工狀告電子公司

【案例回放】一電子公司職員祖女士距預產期只有一個月，因患糖尿病，她申請休息未被批準。幾天后，她再次要求休兩個月“無薪假”，因沒有醫院診斷證明，再次被拒絕。此后祖女士一直未上班，也未說明，甚至與公司失去聯系。一個月后她在加拿大生下孩子。祖女士回國后得知，她在生產的前幾天，已被公司除名。祖女士將公司告上法庭，索賠近20萬元。公司稱，祖女士連續曠工達3天，違反了規章制度。

【小易提示】法庭認定，公司與祖女士解除勞動合同并無不當。法官提醒，經二級以上醫療保健機構證明有習慣性流產史、嚴重的妊娠綜合癥、妊娠合并癥等可能影響正常生育的，本人提出申請，用人單位應當批準其產前假。

類型三：

為享受生育保險女編輯追討社保

【案例回放】某雜志編輯李某已懷孕7個月，但從她進入這家雜志社起，單位從未給她繳過社保。“現在要生寶寶了，我是外地戶口，只能通過單位繳金才能享受生育保險，真不知道該怎么辦才好!”目前，有關勞動監察部門已介入調解，雜志社口頭承諾會結清欠款和補繳社保。

【小易提示】符合規定領取條件的，可以享受本市生育保險待遇。如李某等人不屬于規定范圍，而屬于繳納本市外來從業人員綜合保險范圍的，所在單位應當按規定補繳此保險，并按規定承擔職工生育期間的工資等。

類型四：

網絡公司女職工未婚先孕遭解聘

【案例回放】北京一網絡公司與銷售人員夏某簽訂勞動合同。一個月后，她收到了公司的辭退信，公司辭退她的理由是沒有結婚就懷孕。后經勞動爭議仲裁委員會裁決恢復勞動關系。

【小易提示】未婚先孕分兩種情況，一種是懷孕至產前一直未婚，這是違反我國計劃生育的行為，如果單位在依法制定的規章制度中將其列入嚴重違紀行為，一般也是具有法律效力的。而有的女工盡管懷孕時未婚，但是在產前已經補辦了結婚和生育手續，這種情況下單位以未婚先孕為理由解除勞動合同關系，沒有法律依據。

類型五：

孕期請假遭解職法院判決須恢復

【案例回放】魏某是某電子設備公司職工，當時魏某因孕期不適，以手機短信形式告知經理：“我身體不舒服，明天請假到醫院看看。”經理未回復。次日上午魏某又電話向經理請假，并說明婦幼保健院已出具建議休息一月的醫療證明單。沒過幾日，公司以魏某“擅自連續曠工三天、嚴重違反公司管理制度”為由，決定即日起解除勞動關系。后法院判決，公司須在10日內恢復與魏小姐的勞動關系。

【小易提示】現代社會通信手段多樣，員工特別是“三期”員工因身體不適等原因以短信、MSN等方式請假屢見不鮮。只要法律法規和用人單位規章制度未明文禁止，這些請假方式就不能被認為無效。員工在緊急情況下即使未嚴格履行規定的請假手續，也可事后補交病假證明，單位動輒以嚴重違紀為由解除勞動關系缺乏依據。但如果員工存在假造病假證明等情形，則可能構成嚴重違紀。“三期”女工確實構成嚴重違紀的，單位也可解除勞動關系。

類型六：

孕婦解約后反悔要求恢復難支持

【案例回放】醫藥檢測公司女工麗麗經診斷為懷孕。沒過幾日，公司與麗麗協商解除勞動關系，麗麗辦理了工作移交，亦領取了補償金，公司開具了退工證明，后麗麗反悔。法院判決對麗麗要求與醫藥檢測公司恢復勞動關系請求、支付拖欠工資及同期社保費均不予支持。

【小易提示】《勞動合同法》規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同，但并不禁止雙方協商一致解除勞動關系。盡管麗麗在勞動關系解除之前已確診懷孕，但麗麗在明知自己懷孕的情況下，仍與醫藥檢測公司協商解除勞動關系，可視為她放棄處分自己的權利，該處分是麗麗真實意思表示，具有約束力，除非當事人有證據證明簽字解約是出于重大誤解，或公司有欺詐、脅迫的行為。所以勞動者在簽署解除協議時下筆要慎之又慎，否則事后反悔可能無法得到法律支持。

類型七：

假孕騙續簽女工還十萬

【案例回放】張女士原為一公司高級銷售代表，月薪1.2萬元。某日，公司通過電子郵件，通知下月合同到期后不再續簽。孰料兩天后，張女士告訴公司相關負責人說，自己已經懷孕，并出示了診斷證明。然而近一年后，公司發現張女士根本沒有懷孕，因此將其告上法庭索賠孕期工資、社保等。當地法院認定延續的勞動合同無效，張女士需返還公司社保等近10萬元。

【小易提示】張女士“懷孕”一事系造假，因此延續的勞動合同是無效合同，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。合同無效期間，張女士向公司提供的勞動應為勞務關系，她可以領取工資，但沒有相應的社保、福利待遇。

類型八：

退工以后才知有孕可否恢復勞動關系

【案例回放】竇-女士是某汽車4S店客服部員工，原來簽訂的勞動合同將在某年底到期。但就在合同到期的前一天，竇-女士發現自己已有40天身孕了。于是她第一時間打電話通知單位。哪知道單位不買賬，聲稱終止合同通知發出時已經生效，那時竇-女士沒有提出來就不算。竇-女士多次找單位協商都沒有談攏。無奈之下，竇-女士只得到勞動部門投訴，要求公司繼續履行勞動合同。

【小易提示】按《勞動合同法》規定，女職工在孕期、產期、哺乳期內，勞動合同到期的，應當延續到“三期”結束，才可終止勞動合同。但如果勞動者在終止勞動合同時不知道自己已經懷孕，辦理了退工手續后才發現懷孕了，能否要求恢復勞動關系?對此法律沒有明文規定，在實踐中也有不同意見，但確有支持職工請求的司法判例。一種意見認為，當時勞動者同意終止合同是一項有重大誤解的民事行為，終止勞動合同的決定應被撤銷，勞動合同至少應順延至“三期”期滿。

類型九：

“未婚先育”女職工不可享受產假待遇

【案例回放】某復合材料公司員工小麗在未獲得婚姻登記的情況下生育一女。她請產假未獲公司批準，公司發出提前解除勞動關系通知書。小麗經過仲裁后向法院提起訴訟，請求判令公司支付工資、拖欠工資的補償金及違法解除勞動合同的賠償金等。法院審理后認為，公司單方面提出解除勞動合同系違法解除勞動合同，應向原告支付賠償金，但非婚生育的女職工只可以享受國家規定的產假，不能享受產假工資。

【小易提示】享受產假與享受產假待遇是兩個不同的概念。婦女生育休產假是法定的，不管其生育是否符合計劃生育政策，員工提出要求休產假，企業應批準。