律師分析

本案的焦點是單位按照N+1方案對勞動者進行補償后，勞動合同能否自然終止。答案當然是否定的。無論是《勞動法》還是《勞動合同法》都對雇主單方面終止勞動合同施加了嚴格的限制，即只有在有合法理由且理由成立的情況下，才能行使終止勞動合同的權利。即使在行使單方面解除權時，也應按照法定程序履行協(xié)商和通知義務。否則，一旦程序出錯，即使確定了原因，也可能構成非法取消。對于這種情況，首先，軟件公司“由于公司的業(yè)務限制需要精簡項目人員”的原因可以理解為“客觀形勢發(fā)生了重大變化“在這方面，軟件公司必須提供證據(jù)證明原因客觀存在，并且原因發(fā)生了重大變化，導致無法履行勞動合同。然而，該軟件公司沒有提供任何證據(jù)來證明這一點。其次，即使上述理由成立，根據(jù)《勞動合同法》第40條的規(guī)定，軟件公司也應履行協(xié)商變更勞動合同的義務，只有協(xié)商不成，軟件公司才可以解除勞動合同。然而，軟件公司沒有與董協(xié)商變更勞動合同，因此它匆忙將董歸還給了外服公司。他敗訴是合理的。綜上所述，如果用人單位以“客觀條件發(fā)生重大變化”為由終止勞動合同，應注意以下步驟：

1。解除勞動合同的理由應當基于客觀條件，而不是主觀意愿?？陀^情況達到“重大變化”程度，勞動合同無法履行。如果客觀條件發(fā)生重大變化仍能繼續(xù)履行勞動合同，本規(guī)定不適用于勞動合同的終止。用人單位應當與勞動者協(xié)商變更勞動合同，如變更工作崗位、期限、工資等。雙方協(xié)商后不能達成協(xié)議。用人單位應當提前一個月通知勞動合同，或者在解除勞動合同前再支付勞動者一個月的工資。用人單位解除勞動合同時，應當按照勞動者的工作年限，每年支付一個月的工資作為經濟補償。不足半年的，按一年計算。不足半年的，支付半個月的工資作為經濟補償

案情簡介

董于2008年4月1日與外服公司建立勞動關系，并于同日被派往軟件公司擔任軟件工程師。董先生與外事服務公司簽訂的最后一份勞動合同為2010年4月1日至2012年3月31日。董先生受雇期間的基本工資為9600元/月。2010年10月11日，一家軟件公司在沒有事先通知董先生的情況下，在同一天突然發(fā)出解雇信，并以“由于公司運營限制，項目人員需要精簡”為由將董先生退回給外事服務公司。外交服務公司在同一天以同樣的理解辭去了董的職務。外事公司付給董先生相當于一個月工資的9600元，以及按工作年限計算的經濟補償金28800元。董先生拒絕接受，因此他委托上海嘉魯巴咨詢公司的李巨鵬律師申請勞動仲裁，并將外事服務公司和軟件公司作為共同被告

董先生聲稱，該公司在解雇自己的同時，仍在網(wǎng)上招聘軟件工程師，因此，公司解雇的理由是站不住腳的。此外，根據(jù)《勞動合同法》第40條，訂立勞動合同的客觀條件發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位與勞動者經協(xié)商未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議，用人單位應當提前三十日書面通知勞動者，或者支付勞動者一個月的工資后，方可解除勞動合同。公司也未能履行協(xié)商變更勞動合同的義務。因此，公司解雇屬于非法終止勞動合同，不應按照N+1方案進行補償，而應按照2n方案進行支付。我非法終止勞動合同的賠償總額為57600元?？鄢疽呀浿Ц兜?.84萬元后，我也應該得到1.92萬元。兩家公司爭辯說，公司的裁員是真的，因為公司業(yè)績不佳。他們認為勞動合同的終止在實體和程序上都是合法的，經仲裁和調解后，要求駁回董的仲裁請求

仲裁結果：

，雙方達成協(xié)議，雙方勞動關系于2010年10月11日終止，一家軟件公司一次性向董支付了19200元。雙方之間沒有其他爭議