服務期是因用人單位給勞動者提供特殊待遇（出資培訓等），勞動者接受或享受上述待遇后，承諾在用人單位必須服務的期限。服務期對勞動者而言，更多地體現為一種義務，對于用人單位而言，則更多地體現為一種權利。

在《勞動合同法》實施之前，盡管我國勞動法律法規對服務期本身缺乏相應的規定，但由于服務期本身作為用人單位和勞動者意思自治的結果，對雙方均產生約束力。實踐中，遇到服務期糾紛，一般都是根據當事人的約定來處理的，當然也包括違約責任的追究。但畢竟由于勞動者與用人單位在勞動關系中強勢地位的不同，關于服務期的約定，特別是關于違約責任的規定，常常損害勞動者的合法權益。因此，我國《勞動合同法》在立法時對服務期的相關事項進行了相應的限制性規定，使服務期有法可依，更好地平衡勞動者和用人單位的利益。

基本《勞動合同法》以及之前相關地方性法規對服務期的規定，筆者認為勞動者在訂立服務期，以及因服務期產生糾紛時，應注意以下幾點：

1、關于服務期適用范圍的限制

服務期是在用人單位為勞動者提供特殊待遇后，勞動者承諾在用人單位必須服務的期限，用人單位與勞動者約定服務期的前提是，用人單位已經為勞動者提供了特殊待遇，這里的特殊待遇主要指用人單位為勞動者提供了專業培訓，并不是說用人單位對其任何招用人員均可以約定服務期的。《勞動合同法》第22條明確規定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。”否則，該服務期的約定可能就是違法無效的。

2、關于服務期違約金數額的限制

根據民法的公平原則、等價有償以及意思自治原則，服務期作為用人單位與勞動者意思自治的結果，在用人單位提供了相應的專業培訓，并支付了相關費用后，勞動者就應該按照雙方約定的期限，為用人單位提供服務，為防止勞動者在享受培訓后，拒不提供服務，應當允許用人單位與勞動者約定違反服務期的法律責任。因此，用人單位與勞動者關于服務期違約金的約定應是受到法律保護的。

但相對于勞動者而言，畢竟用人單位處于強勢地位，為保證雙方權利義務的公平、平等，有必要對雙方約定的違約金進行必要的限制，不能超過一定得數額。《勞動合同法》第22條第二款規定“違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。”需要注意的是，勞動者如果在提供了一定年限的服務后，違反服務期約定的，在計算違約金時，應扣除已經履行年限應分攤的違約金數額。

3、服務期期限超過勞動合同期限時，勞動合同期限應順延至服務期屆滿

勞動合同期限是勞動合同確定的，用人單位與勞動者享有、履行各自勞動權利義務關系的期限，勞動合同期限作為勞動合同的法定內容之一，在該期限內，用人單位與勞動者雙方的權利義務關系一般是明確的、具體的，在勞動合同期限內，勞動者可以按照法律規定，依法解除勞動合同，且不需要承擔違約責任。

而服務期限主要是勞動者應當為用人單位提供服務的期限，其重點是保證勞動者在用人單位提供服務需達到約定年限，保證用人單位能收回其對勞動者的投資，在服務期內，勞動者與用人單位的權利義務，一般是按照雙方勞動合同的約定來確定的。且服務期的期限利益是屬于用人單位的，勞動者是不能任意解除、終止服務期的。

當服務期短于或等于勞動合同期限時，服務期被勞動合同期限所吸收，用人單位與勞動者關于勞動合同和服務期的雙方權利義務同時歸于消滅。但當服務期限長于勞動合同期限時，勞動合同所確定的雙方權利義務關系就會提前終止，這種情況就涉及到服務期限是否需要繼續履行的問題。根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第17條的規定：“勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。”因此，除非當事人另有約定，否則，勞動合同期限應順延至服務期滿。