后果

在司法實踐中，用人單位未事先告知工會原因或征求工會意見而單方面解除勞動合同的情況時有發生。在這種情況下，雇主的單方面終止是否具有法律效力？勞動者是否可以以用人單位非法終止勞動合同為由，要求用人單位解除終止決定，繼續履行勞動合同，或者要求用人單位支付非法終止勞動合同的賠償金。實踐中,對這一問題有兩種意見:"一種意見是,法律明確規定,用人單位解除勞動合同,應當征求工會的意見。用人單位違反本規定，未征求工會意見的，視為非法解除勞動合同，并向勞動者支付賠償金；勞動者要求繼續履行勞動合同的，應當繼續履行。另一種觀點認為，應詳細分析雇主終止合同的情況。用人單位依照《勞動合同法》第三十九條、第四十條的規定解除勞動合同，屬于勞動合同的法定解除。勞動合同依法終止時，用人單位未事先告知工會原因或征求工會意見，屬于程序缺陷，不屬于非法終止，不構成《勞動合同法》第八十七條規定的非法終止勞動合同，不需要賠償，但應將糾正程序告知雇主

最高人民法院司法委員會在討論本司法解釋時通過了折衷方案。第一，用人單位未征求工會意見而解除勞動合同，違反《勞動合同法》第四十三條的規定。解除勞動合同是違法的，應當向勞動者支付補償金；其次，考慮到用人單位只是一種程序性違約，實質性終止勞動合同是合法的，為了平衡用人單位與勞動者之間的利益，可以給予用人單位糾正程序性問題的空間，即“事后通知”的形式工會應糾正相關程序，以便修補程序缺陷。此時，勞動者不能再以用人單位非法解除勞動合同為由要求用人單位支付賠償金。這一規定既保持了法律的嚴肅性，又考慮到了雇主過錯可以糾正的現實，在一定程度上體現了正義的人性化，在理解和適用時應注意以下問題：

首先，根據《工會法》和《勞動合同法》的有關規定，解除勞動合同應當通知工會。不能簡單理解為履行通知義務的程序，而應理解為當企業單方面終止員工勞動合同時，當工會認為企業違法時，應提前將原因通知工會，企業還應研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會

第二，解釋（四）參照合同法中的效力修正理論，賦予雇主修正程序缺陷的權利，并將程序修正的時間限制在起訴前。問題是，如果雇主在仲裁前糾正了相關程序，是否允許在中國勞動爭議案件中執行仲裁前程序？如果雇主在仲裁過程中對程序進行了更正，是否具有更正的效力包頭市張*軍博士律師咨詢網絡認為，本文將更正程序限制在起訴前，并考慮了仲裁前的情況，主要是給雇主足夠的糾正程序和時間來彌補錯誤。因此，只要用人單位在起訴前進行了糾正，就可以確定其不屬于非法終止或終止勞動合同，并且不承擔賠償責任

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