2010年4月1日，為了滿足公司業務發展的需要，由熟人“約蘭達·盧”介紹的游戲開發公司“摩尚雪”的老板認識了游戲行業的知名名人和資深游戲玩家：“toHey”。公司已與“toHey”達成口頭協議：同意“toHey”擔任公司開發的“夢回”網絡游戲的測試人員，每天工作4小時，每周工作20小時，試用期一個月，報酬100元/小時，工資按月結算。2010年10月1日至3日，為了推出新游戲“夢回到中國”，該公司要求“東希”在這幾天內每天完成4小時的游戲測試。2010年10月28日，該公司推出了一款新游戲。由于新游戲已經過面試，因此不再需要游戲測試人員。因此，公司于2010年10月31日通知“toHey”，他從2010年11月1日起不能來公司。公司不再需要他了。因此，“東希”提交了一份勞動仲裁，要求：

1。從2010年5月1日至2010年10月31日，公司在未簽訂勞動合同的情況下支付雙倍工資。該公司沒有提前一個月發出通知，并要求支付一個月的工資以代替通知。公司為非法終止勞動合同支付賠償金。公司從2010年10月1日至3日支付加班費。自他加入公司以來，公司為他補足了社會保險。請問：如果你是一名仲裁員，你將如何決定“toHey”的仲裁請求？答：

兼職是指以小時工資為主的雇傭形式，工人通常在同一雇主每天工作不超過4小時，每周工作不超過24小時。兼職是一種勞動關系，而不是勞動關系。這是雇主和工人之間靈活的雇傭方式

對于toHey的仲裁請求，首先要確定的是在本案中雇員和雇主之間是否形成了兼職勞動關系。如上所述，決定兼職勞動關系有兩個核心因素。一是工資報酬的計算單位以小時為主；第二，工作時間也不同于全職勞動關系。一般來說，每天不超過4小時，每周不超過24小時。結合上述情況，確定本案中toHey與雇主之間形成的兼職勞動關系。在此基礎上，分析如下：

1。非全日制用工雙方可以訂立口頭協議

根據《勞動合同法》第69條的規定，用人單位與勞動者可以訂立口頭協議或者書面協議，進行非全日制用工。非全日制就業與全日制就業的主要區別之一是前者可以簽訂口頭協議，而后者必須在實際就業之日起一個月內簽訂書面勞動合同

因此，toHey以公司未簽訂書面勞動合同為由要求公司支付雙倍工資的仲裁請求不符合法律規定，將不予支持。非全日制用工的任何一方均可隨時通知另一方終止雇傭關系

根據《勞動合同法》第71條，非全日制用工的用人單位或雇員可隨時通知另一方終止雇傭關系。通知可以是書面形式，也可以是口頭形式。這也是非全日制就業和全日制就業之間的主要區別之一。全職工作只能在法律條件下終止

因此，toHey的第二次仲裁請求無法成立

3。如果非全日制雇傭終止，雇主無需向工人支付經濟補償

根據《勞動合同法》第71條，由于非全日制雇傭是一種靈活的雇傭方式，工人可以同時與多個雇主建立非全日制雇傭關系，勞資雙方可以隨時終止這種雇傭關系。因此，當兼職雇傭關系終止或終止時，雇主無需向工人支付任何經濟補償。如果全職雇傭的雇主有《勞動合同法》第46條規定的情形之一，則應向工人支付經濟補償

可以看出，toHey的第三次仲裁請求無法成立

4。非全日制勞動者在法定節假日加班的，應當按照有關規定支付工資

與全日制勞動者一樣，非全日制勞動者的工資由勞動法律法規調整。除法律的特別規定外，非全日制勞動者還享有勞動條件、勞動安全、勞動保護、職業危害防護等規定，包括勞動者休息休假的權利。兼職工人還可以享受國家法律法規規定的法定假日。因此，第四次toHey申請可以得到支持（PS：一些地區，如北京，北京工資支付條例）第18條在雇用兼職工人時，雇主不得執行本規定第14條的規定。但是，用人單位安排勞動者在法定節假日工作的，小時工資不得低于本市規定的法定節假日非全日制勞動者最低小時工資標準。因此，在北京市，聘用兼職人員時，小時工資不得低于本市。本市規定的法定節假日兼職人員小時最低工資標準有效，不得支付加班費。一般來說，法定假日的小時最低工資標準是最低小時工資標準的三倍。因此，如果本案發生在北京，單位可能不會支付100元的小時工資，因為該工資不低于法定節假日的小時最低工資標準支付加班費。這提醒了北京的bobbin）

5。非全日制勞動關系下，用人單位應當為勞動者繳納工傷保險。工傷保險以外的社會保險由勞動者自行繳納，單位應當以現金支付勞動者應當支付的部分

與用人單位建立勞動關系后，非全日制勞動者應當為勞動者繳納工傷保險，職工可以到職工戶口所在地的社會保險經辦機構辦理登記。因此，單位除支付兼職職工工資外，還應以兼職職工的工資收入為基數，按照相關支付比例以現金形式向職工繳納社會保險費，在這種情況下，兼職職工應自行繳納社會保險費，公司以現金方式為東希繳納工傷保險費和本單位承擔的其他社會保險費，由東希自行向相關社會保險經辦機構繳納。此外，建議用人單位在向員工支付勞動報酬時，列出包括的社會保險項目。然而，該公司沒有向東希支付工傷保險費。由于一般不允許支付工傷保險費，toHey的請求也可能被拒絕。但是，如果toHey在此期間遭受工傷，本公司將因其未繳納工傷保險而承擔法律賠償責任。值得注意的是，本公司在本案的實踐中存在兩個錯誤：

1。《勞動合同法》第七十條規定，非全日制用工的當事人不得約定試用期。公司約定的一個月試用期不符合法律規定。非全日制用工勞動報酬的最長結算支付期限不得超過15日。公司按月結算工資的做法是違法的

在這方面，風險可能是在約定的發薪日之前，員工要求終止合同，并要求單位支付經濟補償，理由是該單位未能依法按時支付勞動報酬

此外，需要再次提醒雇主，兼職勞動關系往往存在爭議。一方面，用人單位與員工建立兼職勞動關系時，應當簽訂書面勞動合同。另一方面，員工的行為應符合識別兼職雇傭關系的核心要素。一是勞動報酬按小時計算，二是一般每天平均工作時間不超過4小時，每周累計工作時間不超過24小時。在不滿足上述要素的情況下，雇主主張通常無法建立兼職勞動關系