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寧波
工會終止勞動合同的程序
1、 案件簡介：
楊于2002年11月加入上海一家機械公司（以下簡稱“公司”），雙方簽訂了勞動合同。2007年12月24日，楊與公司簽訂了勞動合同，期限為2008年1月1日至2008年12月31日。2008年1月22日，公司向楊發出解雇意見：由于楊與同一宿舍的員工發生口角，楊先動手，發生肢體沖突，差點導致流血。影響非常惡劣，導致員工關系緊張，對員工關系和工作氛圍造成極大傷害；楊的行為嚴重影響了公司的正常管理，違反了《員工守則》中“禁止員工在任何時間和地點使用任何形式的暴力語言和行為”的規定，不再適合繼續在公司工作；公司決定從2008年1月22日起解雇楊并終止其勞動關系。楊對判決結果不滿意
，因此他向上海浦東新區勞動爭議仲裁委員會提交了勞動仲裁，并要求該公司支付經濟補償20415元，以解除勞動關系。上海浦東新區勞動爭議仲裁委員會于2008年4月11日裁定支持楊的上訴
公司拒絕接受仲裁，因此向上海浦東新區人民法院提起訴訟。法院審理后認為，用人單位單方解除勞動合同的，應當事先通知工會。在本案中，公司在決定終止與楊的勞動合同時，未將終止勞動合同的原因通知工會，未在仲裁期間進行糾正，也未遵守法律程序。同時，該公司未能提供足夠的證據證明楊的違紀行為。因此，公司終止楊的勞動合同的決定不能依法成立。用人單位違反法律規定解除勞動合同的，應當按照勞動者在本單位工作年限，每年向勞動者支付一個月工資標準的經濟補償金。不足六個月的，應當向員工支付半個月工資的經濟補償金。結合楊在公司的工作年限、工資標準和應得的經濟補償，法院不支持公司因未支付楊某解除勞動合同的20415元經濟補償金而提出的索賠
III.案例分析
現行的勞動法律法規特別強調工會在單方面解除勞動合同中的監督權由雇主簽署的合同。目前，有關工會監督權的法律規定主要體現在《勞動法》、《工會法》和《勞動合同法》中：（1）《勞動法》第30條工會認為用人單位不宜解除勞動合同的，有權提出意見。用人單位違反法律、法規或者勞動合同的，工會有權要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和協助。”（二）《工會法》第二十一條第二款規定：“企業單方面解除勞動者勞動合同的，應當事先告知工會理由。工會認為企業違反法律、法規和有關合同，需要重新研究處理的，應當研究工會意見，并將處理結果書面通知工會。”（3）《勞動合同法》第四十三條規定”用人單位單方解除勞動合同的，應當事先通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同規定的，工會有權要求用人單位改正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。”
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