在什么情況下，用人單位不能終止雇員的勞動合同

I.法律沒有明確規定勞動合同不能終止的情況，但明確規定了勞動合同可以終止的情況。如下所示：

1。如果雇員有法律過錯，即《勞動合同法》第39條規定的情況，雇主可以單方面終止勞動合同，而無需支付經濟補償。有法律情形，即《勞動合同法》第四十條、第四十一條情形，沒有第四十二條情形的，用人單位可以單方解除勞動合同，但應當支付經濟補償。如果根據第40條終止合同，雇主應提前30天書面通知雇員，或向雇員額外支付一個月的工資。用人單位解除勞動合同不符合上述情形的，屬于非法解除，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

法律依據：《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：證明其在試用期內不符合錄用條件（2）嚴重違反用人單位的規章制度（3）嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損失（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，嚴重影響本單位完成工作任務的，或者經用人單位提出后拒不改正的；（五）有第一款第一項情形，勞動合同無效的，本法第26條（6）被依法追究刑事責任第四十條有下列情形之一的，用人單位可以提前三十日書面通知勞動者或者向勞動者支付一個月的工資后解除勞動合同：勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作的，也不能從事用人單位安排的其他工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經培訓或者調整后仍不能勝任工作的；（3）第四十一條有下列情形之一的，訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位與勞動者協商不能就變更勞動合同內容達成協議的：，需要裁減20人以上或者20人以下，但占企業職工總數10%以上的，用人單位在提前30天向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工意見后，可以裁減人員，并向勞動行政部門報告裁員計劃：

（1）按照企業破產法的規定進行重組

（2）生產經營出現嚴重困難

（3）（四）勞動合同訂立時所依據的客觀經濟條件發生的其他重大變化，在裁減人員時導致無法履行勞動合同的，應優先保留下列人員：

（1）與本單位簽訂長期固定期限勞動合同

（2）與本單位簽訂無固定期限勞動合同（3）如果用人單位按照本條第一款的規定裁減人員，并在六個月內重新招聘人員，則家庭中沒有其他就業人員，并且有老年人或未成年人需要支持

，第四十二條有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離境前職業健康檢查，或者懷疑職業病患者處于診斷期或者醫學觀察期的

（2）在本單位患職業病或者因工負傷，被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（3）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期限內的；（4）女職工懷孕、分娩、哺乳的

（5）（六）法律、行政法規規定的其他情形第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金：勞動者依照本法第三十八條的規定解除勞動合同

（2）用人單位依照本法第三十六條的規定提出解除與勞動者的勞動合同，并與勞動者協商解除勞動合同

（3）用人單位依照本法第四十條的規定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款的規定解除勞動合同的；（五）依照本法第四十四條第一款的規定解除固定期限勞動合同的，但用人單位維持或者改善勞動合同約定的條件并續簽勞動合同，勞動者不同意續簽的除外（6）依照本法第四十四條第四款、第五款的規定終止勞動合同法律、行政法規規定的其他情形第八十七條用人單位違反本法規定終止或者終止勞動合同的，應按照本法第47條規定的經濟補償標準的兩倍向工人支付補償

以上是相關答案。如果雇員被雇主解雇，一般來說，是因為雇員不執行公司的規章制度，經反復教育拒不改變，給公司帶來了巨大損失，那么他可以被解雇。如果您有其他法律問題，可以在律霸.com上咨詢相關律師