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寧波
公司是否可以根據合同的事先約定更換員工的職位
半年后，公司因市場變化調整了經營范圍。因此，營銷人員的結構需要進行相應的調整。根據對部門列出的數據的分析，公司評估了所有營銷人員的工作狀態。經過評估，陸先生的工作表現落后。因此，該公司立即通知陸先生將其職位調到后勤和總務部，并要求他改天報告。陸先生認為公司的工作調動是改變合同的行為。由于他沒有與我協商，因此無法建立換崗通知，因此他拒絕了公司的轉崗通知。在多次通知陸先生其新崗位報告無效后，公司以陸先生拒絕服從公司工作安排，嚴重違反勞動紀律為由，根據公司《員工手冊》的規定，決定終止勞動合同。陸先生拒絕接受公司做出的決定，因此雙方產生爭議
雙方原因：
陸先生認為他和公司在勞動合同中約定了工作，公司未經協商就通知了工作的轉移，違反《勞動法》有關合同變更的相關規定。要求公司解除合同，并決定恢復原有勞動關系
公司認為：公司因業務條件變化調整了人員結構。公司對陸先生職位的調整符合雙方合同的規定。陸先生不服從工作安排違反了合同規定和公司規章制度。公司可以根據相關規定處理
評論和分析：
本案爭議的焦點是公司是否可以根據合同的事先約定改變陸先生的職位
勞動法第16條規定：“勞動合同是工人和雇主之間建立勞動關系并明確雙方權利和義務的協議根據本條規定，勞動合同應當明確雙方的權利義務，即勞動合同的內容主要是雙方的權利義務。依法確定的權利和義務是雙方在履行合同過程中應遵循的基本標準。因此，《勞動法》第17條還規定，“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務”。本條確定了合同中規定的雙方權利和義務的法律約束力，特別強調了必須履行勞動合同中規定的義務的雙方的責任。可見，勞動合同依法確定的權利和義務具有雙方必須履行的法律約束力。
勞動法第25條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（2）嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的；《上海市勞動合同條例》第三十三條也作了相應規定。根據上述規定，如果工人嚴重違反勞動紀律或雇主的規章制度，雇主可隨時終止勞動合同
在這種情況下，雙方在依法簽訂的勞動合同中約定了工作條款，并同意根據公司的業務需要或陸先生的工作能力，可以調動該職位。這兩個協議應當依法具有法律約束力。在合同履行期間，公司根據業務需要和盧先生的工作能力調動盧先生的職務，是履行合同條款的行為，不改變合同內容。因此，陸先生應履行合同約定的義務，服從公司的工作安排。陸先生拒絕接受公司的工作安排違反了合同和公司的勞動紀律。公司可根據《勞動法》和企業制定的規章制度的規定，對陸先生解除勞動合同作出決定
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