1。處理勞動(dòng)合同糾紛時(shí)，首先確認(rèn)合同是否有效。《勞動(dòng)法》第18條規(guī)定了無(wú)效勞動(dòng)合同的條件，即“違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同；以欺詐、威脅手段訂立的勞動(dòng)合同”。無(wú)效勞動(dòng)合同自訂立之日起不具有法律約束力。如果某些條款無(wú)效，如果剩余條款的有效性不受影響，則剩余條款應(yīng)保持有效。根據(jù)該規(guī)定，處理勞動(dòng)合同糾紛的依據(jù)可以在確認(rèn)勞動(dòng)合同是否有效的基礎(chǔ)上確定。雙方在確認(rèn)勞動(dòng)合同有效性過(guò)程中發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，應(yīng)先向仲裁委員會(huì)申請(qǐng)確認(rèn)，然后再處理其他合同爭(zhēng)議。2.處理勞動(dòng)合同糾紛的主要依據(jù)是勞動(dòng)合同。因?yàn)閯趧?dòng)合同依法訂立具有法律約束力，必須由雙方共同履行。它是勞動(dòng)者與用人單位之間建立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。一般來(lái)說(shuō)，它比較具體，法律沒(méi)有規(guī)定或明確規(guī)定。只要雙方協(xié)商一致，就可以寫(xiě)入合同，因此，勞動(dòng)合同糾紛的解決應(yīng)以勞動(dòng)合同為主要依據(jù)。比如，只要合同中有明確的約定，勞動(dòng)爭(zhēng)議就應(yīng)該按照合同執(zhí)行，否則就很難處理。但目前，由于人們的合同意識(shí)不強(qiáng)，法律觀(guān)念淡薄，簽訂勞動(dòng)合同的質(zhì)量不高，勞動(dòng)合同作為處理合同糾紛的主要依據(jù)的地位并不明顯。3.勞動(dòng)合同無(wú)效的，應(yīng)當(dāng)按照法律規(guī)范解決合同糾紛。當(dāng)確認(rèn)勞動(dòng)合同為無(wú)效合同時(shí)，合同糾紛的解決應(yīng)根據(jù)相關(guān)勞動(dòng)法律規(guī)范和其他法律規(guī)范，努力保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益。4.在特定條件下訂立勞動(dòng)合同的爭(zhēng)議是什么？一般來(lái)說(shuō)，在勞動(dòng)合同簽訂之前，雇主和工人之間沒(méi)有勞動(dòng)關(guān)系。因此，雙方因訂立勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議。特定條件下訂立勞動(dòng)合同的爭(zhēng)議，是指用人單位與勞動(dòng)者因某種原因建立了事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系，并因補(bǔ)充勞動(dòng)合同發(fā)生爭(zhēng)議。因此，此類(lèi)爭(zhēng)議屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議勞動(dòng)部在《關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁若干問(wèn)題的通知》（勞發(fā)[1995]338號(hào)）中明確規(guī)定，此類(lèi)爭(zhēng)議屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議受理范圍。2、 處理勞動(dòng)合同糾紛的依據(jù)由于勞動(dòng)合同的內(nèi)容比較廣泛，包括工資、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)、勞動(dòng)條件等，適用于處理勞動(dòng)合同糾紛的法律規(guī)范性文件也非常廣泛，主要包括勞動(dòng)法，《全民所有制企業(yè)聘用農(nóng)民合同工的規(guī)定》、《外商投資企業(yè)勞動(dòng)管理條例》、《私營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)管理暫行條例》，《農(nóng)村集體所有制企業(yè)條例》、《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》、《違反和終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》、《集體合同規(guī)定》，違反《勞動(dòng)法》勞動(dòng)合同規(guī)定等的賠償辦法。