李先生加入了一家機電中心，并簽署了一份為期兩年的勞動合同，其中他同意試用期為兩個月；李先生在機電中心工作一個月后，單位以李先生在試用期內不符合錄用條件、違反規章制度為由，口頭向李先生提出解除勞動關系。李先生認為單位非法解除勞動合同，因此向法院提起訴訟，要求其支付非法解除勞動合同的賠償金。在審判期間，機電中心辯稱李先生在試用期間嚴重違反規章制度，但他無法提交證據證明這一點。機電中心還認為，解雇員工是公司的自由，因此，公司不需要為非法終止勞動合同支付賠償金

法院認為，《勞動合同法》第39條規定，如果證明工人在試用期內不符合就業條件，雇主可以終止勞動合同。機電中心作為負有管理責任的用人單位，對與李先生解除勞動合同，特別是證明單位的勞動條件和勞動者違反勞動條件的行為，負有舉證責任。機電中心未提交有效證據證明李先生有公司所述的終止原因，未履行法定終止程序的，應承擔相應的法律后果。本案單位在試用期內解除勞動合同是違法的

法律依據

勞動合同法第39條、第40條、第41條規定用人單位可以解除勞動合同，第42條規定用人單位不得解除勞動合同

勞動合同法第39條：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（1）經證明在試用期內不符合勞動條件的；（2） 嚴重違反用人單位規章制度的；（3） 嚴重失職或者徇私舞弊，給用人單位利益造成重大損害的；（4） 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，嚴重影響本單位完成工作任務，或者經用人單位提出，拒不改正的；（5） 勞動合同因本法第二十六條第一款規定的情形無效的；（6） 第四十條有下列情形之一的，用人單位可以提前三十日書面通知勞動者，或者支付勞動者一個月的工資后解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷的，規定的醫療期滿后不能從事原工作，且未與用人單位就變更勞動合同達成協議的；（2） 勞動者不能勝任工作，經培訓或者調整后仍不能勝任工作的；（3） 第四十一條有下列情形之一的，訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位與勞動者協商不能就變更勞動合同內容達成協議的：，需要裁減20人以上或者20人以下，但占企業職工總數10%以上的，用人單位應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，向勞動行政部門報告后，可以減少裁員計劃：（一）依照企業破產法的規定進行重組；（2） 生產經營困難嚴重；（3） 企業改變生產、技術創新和經營方式，變更勞動合同后，仍需裁減人員；（4） 污染防治搬遷；（5） 勞動合同訂立時所依據的客觀經濟條件發生的其他重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁員時，應優先保留下列人員：（一）與本單位簽訂長期固定期限勞動合同；（2） 簽訂無固定期限勞動合同；（3） 家庭中沒有其他就業人員，有老年人或未成年人需要支持。用人單位在六個月內重新錄用人員的，應當通知被裁減人員，并在同等條件下優先錄用被裁減人員。用人單位解除勞動合同時，應當告知勞動者解除勞動合同的原因，用人單位應當以有效的方式向勞動者發出解除勞動合同的通知。用人單位與勞動者解除勞動合同時，應當嚴格遵守法律規定，并盡可能以書面形式履行，避免日后發生不必要的麻煩。通知的送達應根據勞動合同中勞動者的地址予以解除，如果該證明被發送至戶籍，如果證明未被確認，則該送達不符合法律規定，然后不予理會。p>