1995年10月8日，戚通過招聘考試，在某市**商場文具部任文員。雙方簽訂了書面雇傭合同，合同規定“雇傭期為3年，包括1995年10月10日起的試用期，試用期內的工資為每月400元”。齊先生上任后，表現出色，受到周圍銷售人員的一致好評。1996年7月4日，**購物中心公開從該協會招募了50名女推銷員。7月7日，該商場解雇了30名女售貨員，理由是試用期不符合就業條件。齊先生收到了商場人事部發出的終止勞動合同的書面通知。當天下午,齊某到商場詢問,人事部門負責人出示了招聘女銷售人員的條件,1995年10月,女銷售人員要求身高165厘米以上(含165厘米),齊某身高僅162厘米,，這自然不符合本文的要求。但當時商場即將開業,他怕招不到合適的人員。齊在筆試和面試中除了身高以外，其他各方面都表現出色。商場決定招聘齊先生為銷售員。但現在商城已經招到了足夠的合格銷售人員，應該解雇戚。戚反對并上訴當地勞動爭議仲裁委員會，要求用人單位在受理案件后履行原勞動合同，仲裁庭對原合同及當時**購物中心的招聘條件進行了審查，認為試用期為用人單位與員工通過相互理解和選擇約定的不超過6個月的考察期。一般來說，對于第一次改變職位或工種或重新就業的員工，可以約定試用期，但根據《勞動條例》確定，試用期不得超過6個月。在本案中，被告和申訴人沒有明確約定試用期的長短，最多只能考慮6個月。齊實際工作了9個月。根據法律規定，應認為戚的試用期已于4月10日到期，某市**商城在7月份以不符合勞動條件為由終止勞動合同，這是違法的；同時發現商場招聘的女銷售人員試用期后的工資為600元/月。申訴人同意免除被告的違約賠償金。據此，仲裁庭作出如下裁決：（1）a市**商城與Qi簽訂的勞動合同繼續有效，雙方繼續出差；（2） 某城市的**商城補發齊的工資差額，共計600元，為期三個月。【案例分析】本案涉及的法律問題是勞動合同中對試用期的約定以及試用期不符合錄用條件的認定。中國勞動法規定，試用期可以在勞動合同中約定，最長不得超過6個月。這說明建立勞動關系的雙方在簽訂勞動合同時有權協商確定試用期，但是否約定試用期只能由雙方協商，不得強制。試用期不是勞動合同的必要組成部分，而是一項可選條款。本條款的無效必然導致整個勞動合同的無效。在本案中，Qi與某市**商城簽訂的勞動合同規定了試用期，這本身并不一定會導致本案糾紛的發生。問題是，盡管齊和某城市的**商城就試用期達成了一致，但他們沒有就試用期的長短達成一致。如果雙方在合同出差期間沒有發生爭議，且未約定具體時間，則此問題不影響勞動合同；一旦發生爭議，雙方將對試用期的長短產生爭議。勞動爭議仲裁委員會解決此類爭議通常有兩種方法：一種是確認沒有試用期，另一種是假定試用期為6個月。一般來說，勞動合同不能因為試用期不明確而被判無效，因為這不利于保護勞動者的利益。勞動爭議仲裁庭在審理本案過程中，推定試用期為6個月。由于勞動合同實際履行了9個月，超過了試用期。雇主以雇員在試用期內不符合雇傭條件為由終止勞動合同的決定無效，不予支持。雙方應繼續履行勞動合同，以達到保護齊的合法權益的目的。通過對該案例的分析，尋求勞動合同的勞動者和用人單位應該吸取一些經驗教訓，使勞動合同合法有效。（1） 試用期協議關系到勞動關系的存續。經雙方自愿協商一致，方可在勞動合同中約定，不得強制執行。否則將被視為無效條款