如果您在試用期內(nèi)辭職，也可以，您需要提前三天發(fā)出通知

雙方需要就試用期達成明確協(xié)議。如果試用期已過，且轉正申請未被批準，則在試用期內(nèi)，除試用期長短外，仍為正式員工

工資標準，雇主對試用期的濫用也反映在試用期內(nèi)的低工資標準上。實際上。試用期內(nèi)工人工資和待遇低的現(xiàn)象非常普遍。許多雇主將試用期人員視為廉價勞動力，任意降低基本工資，或嚴格規(guī)定試用期內(nèi)的所有意外傷害不包括在工作范圍內(nèi)。這也是用人單位熱衷于約定試用期的重要原因之一

勞動合同法第20條規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)的工資不得低于本單位同一崗位的最低工資或勞動合同約定工資的80%，不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

勞動合同法針對勞動者試用期待遇低、缺乏保障等突出問題作出了有針對性的規(guī)定。勞動者在試用期內(nèi)的工資不得低于本單位同一崗位的最低工資或勞動合同約定工資的80%，不得低于用人單位所在地的最低工資標準。這是試用期內(nèi)工人工資的法定最低標準。為理解本條，我們應把握以下幾點：

（I）如果勞動者與用人單位之間的勞動合同雙方在勞動合同中約定試用期工資，且約定的試用期工資高于本條規(guī)定的標準，在德國按約定執(zhí)行

，對于試用期內(nèi)的工資福利問題，先看勞資雙方是否有協(xié)議，再看工資協(xié)議中是否有相應的規(guī)定。如果工資協(xié)議中既沒有約定也沒有相應的規(guī)定，試用期內(nèi)的工資應與正式工人的工資一致

（二）試用期內(nèi)約定的工資應體現(xiàn)同工同酬的原則。工人在試用期內(nèi)提供的價值并不一定意味著低于普通工人，因此不能想當然地認為工人在試用期內(nèi)的工資是最低標準，這不符合合同工同工同酬的原則。這種理解還扼殺了雇主的利益驅動，濫用試用期來促進廉價勞動力的使用。同工同酬原則還體現(xiàn)在雇主必須在試用期內(nèi)為工人繳納社會保險，這是雇主的法定義務，不能逃避，以降低企業(yè)成本。（3） 該條實際上規(guī)定了試用期內(nèi)工人工資的兩個最低標準：1。不得低于本單位同一崗位的最低工資；2.或勞動合同約定工資的80%。有一個問題是應該遵循哪個標準。正確的理解應該是，這兩條規(guī)定應該互相高于（4）工人在試用期內(nèi)的工資不得低于雇主所在地的最低工資標準，也不得低于最低工資。《勞動法》第48條規(guī)定，國家實行最低工資保障制度。用人單位向勞動者支付的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。最低工資是一項保障制度。它確保工人在勞動過程中至少獲得最低勞動報酬，并維持工人及其家庭成員的基本生活。最低工資保障制度規(guī)定，由于探親、結婚、直系親屬死亡以及依法參加國家和社會活動，工人在規(guī)定的假期內(nèi)被視為提供正常勞動，它從法律上排除了企業(yè)因自身原因不提供正常勞動力而拒絕支付工資的可能性。最低工資制度是一項法定最低標準條款。勞動者在試用期內(nèi)的工資不得低于本單位同一崗位的最低工資或者勞動合同約定工資的80%，不得低于用人單位所在地的最低工資標準。對違反最低工資保障制度的企業(yè)，職工本人可以按照有關規(guī)定，要求有關部門處理或向人民法院提起訴訟

最低工資制度也客觀上給企業(yè)和職工注入了競爭意識，促進企業(yè)公平競爭。工人還必須努力提高自己的專業(yè)水平和自身素質(zhì)，以便在最低工資的基礎上獲得更多的福利

一旦最低工資確定，它將不會永遠改變。最低工資率頒布實施后，如果確定最低工資的因素發(fā)生變化，如當?shù)毓蛦T人數(shù)增加、雇員平均工資增加、經(jīng)濟發(fā)展加快等。，或者該地區(qū)員工生活費物價指數(shù)累計變動較大，該地區(qū)最低工資應適時調(diào)整

如果您在試用期內(nèi)辭職，需要提前三天通知。試用期要求雙方明確約定。如果試用期已過，且轉正申請未被批準，則仍為正式員工。如果您的情況更復雜，律師協(xié)會還提供在線律師咨詢服務。歡迎您參加法律咨詢