企業(yè)裁員的法律適用條件

勞動(dòng)合同法第41條列出了經(jīng)濟(jì)性裁員的法律條件。一是按照企業(yè)破產(chǎn)法的規(guī)定進(jìn)行重組。由于破產(chǎn)法已經(jīng)修改實(shí)施，企業(yè)破產(chǎn)需要向法院提出破產(chǎn)申請(qǐng)，法院將裁定企業(yè)執(zhí)行破產(chǎn)法規(guī)定的重整程序。通過債權(quán)人會(huì)議和企業(yè)破產(chǎn)管理人的相關(guān)程序，企業(yè)可以經(jīng)濟(jì)地裁員。因此，這一條件的適用不會(huì)引起很大爭(zhēng)議，很少有關(guān)于這一問題的勞動(dòng)仲裁和訴訟

勞動(dòng)合同法規(guī)定的第二個(gè)條件是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)存在嚴(yán)重困難。由于法律和有關(guān)規(guī)定沒有對(duì)“生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)嚴(yán)重困難”作出法律解釋，許多企業(yè)鉆了這個(gè)法律“漏洞”。當(dāng)然，這是否是一個(gè)“漏洞”可以討論。但是，在實(shí)踐中，企業(yè)一般在裁員時(shí)引用這一條件，不向職工發(fā)放任何“生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)嚴(yán)重困難”的書面材料，并將這一條件應(yīng)用于大規(guī)模裁員

第三個(gè)條件是企業(yè)在改變生產(chǎn)后需要裁減人員，重大技術(shù)創(chuàng)新或業(yè)務(wù)模式調(diào)整。但是，適用該條件有相關(guān)的先決條件，即雙方必須事先協(xié)商。如果談判失敗，他們可能被解雇。如果企業(yè)未能提供證據(jù)證明其已與員工進(jìn)行了相關(guān)談判，則企業(yè)可能存在程序缺陷并產(chǎn)生法律后果。因此，這也是法律風(fēng)險(xiǎn)的原因之一。最后一個(gè)條件是，由于訂立勞動(dòng)合同時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)狀況發(fā)生重大變化，勞動(dòng)合同無法履行。事實(shí)上，這是立法上的技術(shù)問題。因?yàn)榉稍谶@個(gè)問題上采用了列舉的方式，同時(shí)，法律也不可能列舉所有的條件，因?yàn)橛行l件是在實(shí)踐中產(chǎn)生的，而且當(dāng)時(shí)的立法無法預(yù)測(cè)發(fā)生的可能性。為了法律的嚴(yán)謹(jǐn)性，該綜合條款規(guī)定了裁員程序“需要裁減20人以上或20人以下但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位可以在提前30天向工會(huì)或全體職工說明情況，并聽取工會(huì)或企業(yè)管理計(jì)劃的意見后裁減職工loyees，并將裁員計(jì)劃上報(bào)勞動(dòng)行政部門“，本條款規(guī)定了裁員的數(shù)量和程序要求。在實(shí)踐中，通常會(huì)召開裁員動(dòng)員會(huì)或裁員簡(jiǎn)報(bào)會(huì)。所有人員都必須參加會(huì)議。至少下崗人員需要出席并簽到，并向與會(huì)人員發(fā)送相關(guān)文件。在在程序上，需要注意的是，與解雇一樣，需要提前30天

程序正義才能產(chǎn)生實(shí)質(zhì)正義，企業(yè)需要嚴(yán)格防范這一問題。同樣，向勞工局報(bào)告裁員計(jì)劃的問題也存在爭(zhēng)議。這是批準(zhǔn)還是備案？報(bào)告應(yīng)該采用什么方法？如果勞動(dòng)行政部門不簽字怎么辦？這些問題需要?jiǎng)趧?dòng)行政部門作出解釋。在相關(guān)問題明確之前，企業(yè)需要謹(jǐn)慎

禁止裁員

所謂的禁止裁員是法律的強(qiáng)制性規(guī)定，具體對(duì)象不得減少。勞動(dòng)合同法的規(guī)定是為了穩(wěn)定社會(huì)，保護(hù)弱勢(shì)勞動(dòng)群體。就條件而言，這與禁止解雇是一樣的。即從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離境前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病患者在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷，被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)患病或非工傷；懷孕、分娩或哺乳期間的女工；在本單位連續(xù)工作滿15年，自法定退休年齡起未滿5年的

裁員優(yōu)先留用人員

根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，裁員時(shí)，優(yōu)先錄用下列人員：與本單位簽訂長(zhǎng)期固定勞動(dòng)合同的；與本單位簽訂無固定期限勞動(dòng)合同；家庭中沒有其他就業(yè)人員，有老年人或未成年人需要支持。此外，如果用人單位在裁員后六個(gè)月內(nèi)再次招聘，應(yīng)通知被裁員人員，并在同等條件下優(yōu)先考慮被裁員人員，企業(yè)不愿簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的考慮可以得到合理解釋。然而，在實(shí)踐中，工人不太可能在此基礎(chǔ)上贏得仲裁。畢竟，企業(yè)的所有員工合同都不能在案件的審理中進(jìn)行審查。但是，企業(yè)也應(yīng)注意這一法律風(fēng)險(xiǎn)

是否可以減少試用期員工

在實(shí)踐中，用人單位一般優(yōu)先考慮先減少試用期員工。畢竟，對(duì)于企業(yè)來說，試用期員工與企業(yè)之間并不存在互信關(guān)系，他們的勞動(dòng)能力經(jīng)常受到質(zhì)疑。但從法律角度來看，這也是風(fēng)險(xiǎn)之一。因?yàn)楦鶕?jù)《勞動(dòng)合同法》，在試用期內(nèi)下崗沒有法律依據(jù)。當(dāng)然，這一問題的合法性仍然存在爭(zhēng)議，但從字面上解釋法律的風(fēng)險(xiǎn)也是顯而易見的。這一問題需要通過立法加以改善，但目前企業(yè)仍需謹(jǐn)慎