答：末位淘汰制其實是一種績效考核的制度，是指根據本企業的總體目標和具體目標，結合各崗位的實際情況，設定一定的考核指標體系，以此指標體系為標準對員工進行考核，根據考核的結果對得分靠后的員工進行淘汰的績效管理制度。在《勞動合同法》頒布前后，大家就對末位淘汰制的合法性進行了廣泛的討論。隨著《勞動合同法》的正式實施，我國的勞動合同解除采用法定解除模式。《勞動合同法》第三十六條至第四十一條分別規定了法定解除的理由，由于末位淘汰制不屬于法定的解除理由，從而被普遍認定為違法解除行為。根據《勞動合同法》第八十七條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”

問：企業能否依據排名結果，直接解雇排末位的員工?

答：企業不能根據績效考核的排名結果，直接解除排末位員工的勞動關系。企業定期對員工的績效進行排名，法律雖不提倡，但并不禁止。但是企業如果根據績效考核的排名結果，直接解除排末位員工的勞動合同則屬于法律所禁止的行為。在《勞動合同法》的法定解除理由中與末位淘汰制最接近的無疑是四十條第(二)項：“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。”排名末位是否等于不勝任工作?答案顯然是否定的。原勞動部《關于<勞動法>若干條文的說明》中對“不能勝任工作”表述為：“不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。”因此，員工是否勝任工作應當是一種縱向比較而非橫向比較。假設某個團隊的所有員工工作業績都非常出色，但難免會有一個排名末位的員工，能夠將這位員工認定為不勝任工作嗎?其次，即使員工被認定為不勝任工作，企業還需要對其進行調崗或培訓，如仍不能勝任工作的，才可以解除勞動合同。

問：員工如對此有爭議，需要搜集哪些證據以扭轉局面?

答：根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第十三條規定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”因此，如果企業利用末位淘汰制解除員工勞動合同，應由企業方對解除的合法性、合理性進行舉證。當然，作為員工也可以提供有關證據證明自己并非不勝任工作，例如：崗位職責及完成情況、歷年績效考核數據、績效工資發放情況、同事及客戶的評價等等。

績效考核對于提高員工工作能力、增強企業競爭力具有積極作用。但是，如果企業一味將績效考核作為解雇員工的工具，顯然是違背了設立績效考核的初衷。我們不反對企業對員工的業績進行排名，但是能否嘗試將末位淘汰制變為末位鼓勵制?通過團隊的力量來幫助落后的同伴迎頭趕上，遠比簡單粗暴地解雇員工來得合法、合情、合理。