答：末位淘汰制其實(shí)是一種績效考核的制度，是指根據(jù)本企業(yè)的總體目標(biāo)和具體目標(biāo)，結(jié)合各崗位的實(shí)際情況，設(shè)定一定的考核指標(biāo)體系，以此指標(biāo)體系為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核，根據(jù)考核的結(jié)果對(duì)得分靠后的員工進(jìn)行淘汰的績效管理制度。在《勞動(dòng)合同法》頒布前后，大家就對(duì)末位淘汰制的合法性進(jìn)行了廣泛的討論。隨著《勞動(dòng)合同法》的正式實(shí)施，我國的勞動(dòng)合同解除采用法定解除模式。《勞動(dòng)合同法》第三十六條至第四十一條分別規(guī)定了法定解除的理由，由于末位淘汰制不屬于法定的解除理由，從而被普遍認(rèn)定為違法解除行為。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十七條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。”

問：企業(yè)能否依據(jù)排名結(jié)果，直接解雇排末位的員工?

答：企業(yè)不能根據(jù)績效考核的排名結(jié)果，直接解除排末位員工的勞動(dòng)關(guān)系。企業(yè)定期對(duì)員工的績效進(jìn)行排名，法律雖不提倡，但并不禁止。但是企業(yè)如果根據(jù)績效考核的排名結(jié)果，直接解除排末位員工的勞動(dòng)合同則屬于法律所禁止的行為。在《勞動(dòng)合同法》的法定解除理由中與末位淘汰制最接近的無疑是四十條第(二)項(xiàng)：“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。”排名末位是否等于不勝任工作?答案顯然是否定的。原勞動(dòng)部《關(guān)于<勞動(dòng)法>若干條文的說明》中對(duì)“不能勝任工作”表述為：“不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動(dòng)者無法完成。”因此，員工是否勝任工作應(yīng)當(dāng)是一種縱向比較而非橫向比較。假設(shè)某個(gè)團(tuán)隊(duì)的所有員工工作業(yè)績都非常出色，但難免會(huì)有一個(gè)排名末位的員工，能夠?qū)⑦@位員工認(rèn)定為不勝任工作嗎?其次，即使員工被認(rèn)定為不勝任工作，企業(yè)還需要對(duì)其進(jìn)行調(diào)崗或培訓(xùn)，如仍不能勝任工作的，才可以解除勞動(dòng)合同。

問：員工如對(duì)此有爭議，需要搜集哪些證據(jù)以扭轉(zhuǎn)局面?

答：根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第十三條規(guī)定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。”因此，如果企業(yè)利用末位淘汰制解除員工勞動(dòng)合同，應(yīng)由企業(yè)方對(duì)解除的合法性、合理性進(jìn)行舉證。當(dāng)然，作為員工也可以提供有關(guān)證據(jù)證明自己并非不勝任工作，例如：崗位職責(zé)及完成情況、歷年績效考核數(shù)據(jù)、績效工資發(fā)放情況、同事及客戶的評(píng)價(jià)等等。

績效考核對(duì)于提高員工工作能力、增強(qiáng)企業(yè)競爭力具有積極作用。但是，如果企業(yè)一味將績效考核作為解雇員工的工具，顯然是違背了設(shè)立績效考核的初衷。我們不反對(duì)企業(yè)對(duì)員工的業(yè)績進(jìn)行排名，但是能否嘗試將末位淘汰制變?yōu)槟┪还膭?lì)制?通過團(tuán)隊(duì)的力量來幫助落后的同伴迎頭趕上，遠(yuǎn)比簡單粗暴地解雇員工來得合法、合情、合理。