內容摘要：勞動者單方解除勞動合同是《勞動法》賦予勞動者的法定權利，但是勞動者要單方解除勞動合同，應當如何正確行使權利，勞動合同解除后守密義務如何承擔，與用人單位之間的后遺事項如何處理以及相關證明文件的取得是勞動者在勞動合同解除以后必須面臨的問題，本文試圖結合司法實踐給這些問題探討一個解決途徑。關鍵詞：勞動合同、預告解除、守密義務、附期限事項、證明文件勞動權是我國《憲法》規定的公民基本社會經濟權利中的一種，《憲法》第四十二條規定“中華人民共和國公民有勞動的權利和義務”。為了規范勞動權的行使，一九九四年七月五日，八屆人大常委會第八次會議通過了《中華人民共和國勞動法》（以下稱勞動法），其第三章用十八個條文來規定勞動合同的相關問題，而關于單方解除勞動合同的條文又占了八條，可見立法者對單方解除勞動合同的重視。但幾年來的司法實踐證明，勞動法關于勞動者單方解除勞動合同的立法仍然存在缺陷，以至于出現了許多實體法和程序法上的難題，本文依據實踐中已經發生的問題，就單方解除勞動合同中出現的實體法上的幾個問題作一探討。一、勞動者的預告解除問題勞動者預告解除勞動合同即勞動者依據《勞動法》第三十一條的規定，提前三十日將解除勞動合同的意思書面通知用人單位，這個書面通知送達用人單位后無須其他條件，勞動合同即可發生解除之結果。在勞動合同的預告解除問題中，司法實踐中容易產生爭議的難點有以下幾個：第一、預告期限問題《勞動法》第三十一條的規定使可勞動者獲得了充分的擇業自主權，保障了勞動者的勞動自由，但對用人單位來說這一條文使其陷入了非常被動的局面，勞動者特別是重要崗位的勞動者或者是在用人單位起重要作用的勞動者一走，將影響用人單位的正常生產經營活動，給用人單位帶來不可避免的損失。立法者也正是關注到了這一問題，才會在立法條文中出現了預告期限的規定，按照三十一條的規定，勞動者的預告期限不得少于三十日。但這個一成不變的期限在司法實踐中也產生不不可避免的爭議，這是因為在社會發展到知識經濟時代，勞動者的替代程度因勞動者素質的不同已經產生了不容忽視的變化，一些高級人才的替代程度遠遠低于普通勞動者，許多行業和領域，用人單位很難在三十日內找到一個可以完全替代的勞動者；而對許多普通勞動者來說，他找到一個合適的新的勞動崗位并非一件易事，如果新的用人單位急于用人的情況下，勞動者要解除原勞動合同又需要三十日的情況下，他仍然有可能失去新的勞動崗位?？梢哉f三十日這個預告期限已經成為用人單位和勞動者均有看法的焦點，因此對預告期限的長短，筆者認為不宜一刀切的作出規定，立法應當針對不同素質的勞動者作出相對靈活的規定即對高級人才的的預告期限予以相應延長，而對普通勞動者的預告期限予以相對的縮短，以保護用人單位和普通勞動者的權益。第二、預告期限內勞動合同的效力問題。在勞動爭議中，勞動者主張勞動合同因已經提前預告而解除，而用人單位則不認為勞動合同已經解除的情況很多，其主要的爭議點就是在預告期限的起算問題以及預告期限內勞動合同的效力問題上，現在勞動者行使其預告解除權的方式往往是以辭職報告的形式出現的，并且許多勞動者都是在提交辭職報告后即離開用人單位而另謀他職，在等到三十日的期限滿后才向用有單位提出辦理相應的離職手續，這就給預告期限內的勞動合同的效力帶來了極大的影響。在勞動者看來提出辭職報告之日即是勞動合同解除之日，但這種看法是明顯不正確的，根據勞動法的規定，提前預告是勞動者的義務，在法定期限屆滿前，勞動者與用人單位之間的勞動合同仍然有效，勞動者應當按照勞動合同約定繼續履行勞動義務。但是用人單位也不應當利用預告期限的規定，片面利用其有利條件在預告期限的確定上作文章，以給勞動者重新就業制造障礙。第三，用人單位在預告期限內是否可以不同意解除勞動合同作為對勞動者單方解除的抗辯。筆者曾經接觸過二個勞動者預告解除的案例，勞動者提出解除勞動合同的書面通知后，用人單位隨即向勞動者發出了不同意解除勞動合同的書面通知，其中的一例已經由勞動爭議仲裁機構裁決，其結果是認為勞動合同尚未解除，而另一例雖然還未提請確認，用人單位已經提出了勞動合同尚未解除的觀點，對此筆者認為，勞動法賦予勞動者單方解除權的前提是保護勞動者的勞動自由和勞動力的自由流動，勞動者依據勞動法第三十一條的規定行使單方解除權時，用人單位以書面方式通知勞動者不同意解除勞動合同的行為不得成為其抗辯的依據，勞動合同應當視為解除。這一點勞動部在立法說明中已經加以了充分說明，但司法實踐中仍然有人認為用人單位可以抗辯是與立法精神相違背的。第四、棄權條款的效力。由于勞動法第三十一條賦予勞動者的是無條件的單方預告解除權，這給用人單位保持勞動關系的相對穩定帶來了極大的影響，因此有些用人單位在簽訂勞動合同時要求勞動者在勞動合同與其簽訂確認放棄無條件預告解除權的所謂“棄權條款”，從而達到用勞動合同的約定條款對勞動法第三十一條規定的勞動者的無條件解除權進行限制的目的。這種做法在司法實踐中也引發了不少的問題，一種觀點認為這種約定有效，其理論依據是合同法中的合同自愿原則，認為只要合同是雙方的真實意思表示，勞動者放棄其權利并無不當，故如果勞動合同約定了勞動者放棄無條件解除權以后不得依據勞動法三十一條的規定行使預告解除權。而另一種觀點則認為依據勞動法第三十一條而來的無條件解除權是是勞動者的法定權利，用人單位不得以任何理由加以限制，否則就是違法，因此即使在勞動合同中有約定也因其違反法律而無效。筆者以為在目前的就業形勢下，極大多數的普通勞動者相對于用人單位來說是處于弱勢地位，在簽訂勞動合同時基本上處于被動地位，從衡平勞動者和用人單位的利益看，棄權條款應歸為無效。二、勞動者單方解除勞動合同后用人單位的商業秘密保護問題商業秘密的保護問題，不同的企業有不同的保護方法，而在勞動合同中規定守密條款是用人單位在保護商業秘密中最常用的方法之一。但由于勞動法第三十一條賦予了勞動者無條件的勞動合同解除權，那么那些掌握或了解用人單位的技術信息或資料的勞動者，可能會利用這些有利條件為自己牟取不正當利益，從而給用人單位造成經濟損失。為了調和勞資雙方的利益，勞動法用二個條文對商業秘密問題作出了規定，即第二十二條“勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密的有關事項”和第一百零二條“勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任”。但這二個條文的規定過于原則，在司法實踐中的操作性很差，細言之，可以從以下幾個方面來體現：第一、守密義務的性質勞動者的守密義務是一種法定義務還是一種約定的義務在司法實踐中存在不少的爭議，因為守密義務的違反往往伴隨不正當競爭行為而出現，并且已經給用人單位造成了損失，而從《反不正當競爭法》的規定看，只能說不利用他人的商業秘密是每個人的義務并沒有保護他人商業秘密的義務，同時從《勞動法》的規定看，沒有約定守密條款的勞動合同并非無效，因此可以說守密義務是勞動者在勞動合同中的一種附隨義務，但這種義務以合同約定為前提，故守密義務是一種當事人約定的義務，沒有勞動合同的約定，勞動者即不承擔守密責任。當然這個說法也有一個例外，即勞動合同中沒明確規定守密義務，但依據事實可以推定的守密義務。如用人單位在勞動合同中約定，勞動者有遵守用人單位規章制度的義務，而為了保護其商業秘密，用人單位雖未在勞動合同中約定勞動者的守密義務，但在簽訂勞動合同后發給勞動者的規章制度中有明確的保密制度，這種情況下，可以推定勞動者仍負有守密義務，但這種義務從大的方面來說仍然屬于約定義務。明確守密義務的性質，有助于勞動者和用人單位之間在勞動合同解除后分清責任，保護其各自的權益。第二、商業秘密的認定問題如何界定商業秘密是涉及守密條款的勞動合同糾紛中最復雜的一個問題，因為在勞動關系存續期間，勞動者可能既掌握了賴以謀生的知識、經驗和技能，也可能通過履行職務掌握了用人單位的商業秘密，有時這二者很難區別，這也就給商業秘密的認定帶來了很大的困難，在勞動合同糾紛中，勞動者往往有一種觀點即“我掌握的信息歸我所有”。那么如何認定商業秘密呢？勞動法對用人單位的商業秘密沒有作出明確的界定，也沒有辦法對此作出界定，在實踐中一般還是按《反不正當競爭法》第十條的規定來處理即商業秘密是指不為公眾所知悉，能為權利人帶來經濟利益、具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。現在最常見為用人單位引用的商業秘密是用人單位的客戶名單也就是一般人所說的經營渠道，這是勞動者接觸最多的經營信息之一，而且經營人員跳槽后往往還會利用原來的客戶進行經營活動，那么客戶名單是不是商業秘密呢？從國家工商行政管理總局《關于禁止侵犯商業秘密行為的若干規定》第二條第五款來看，客戶名單屬于常見的和典型的經營信息，因此可以進入商業秘密的范圍，但客戶名單能否則最終認定為商業秘密，筆者認為除符合《反不正當競爭法》規定的要件外，客戶名單作為商業秘密來認定時還應當具備以下要件：（1）客戶的特有性即該客戶是用人單位通過花費勞動、金錢和努力才獲得，這也是將構成商業秘密的客戶名單與普通的客戶名單得以區別的標志。（2）客戶名單是否經過用人單位加工管理，因為作為經營人員的勞動者在勞動過程中會通過自身的努力開發經營渠道，而在此過程中他必然會掌握一些客戶，這些客戶如果未經用人單位加工并加以管理，那么其名單不能進入商業秘密的范圍。