【前言】某一勞資雙方對簿公堂，勞動者說：“我被勸辭，公司應當支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金!”公司說：“我未勸辭，乃員工曠工被我開除，何談解除勞動合同經(jīng)濟補償金?”

這篇文章來源于網(wǎng)友的這樣一則咨詢：“沈律師：你好~我想咨詢一個問題，一個在崗工作了超過5年的員工剛與公司簽訂了新勞動合同后不到1個月公司就口頭通知與員工解除勞動合同并辦理交接手續(xù)，但是雙方就經(jīng)濟補償金的賠償未能達成一致，被辭退的員工沒有在解除勞動合同的文件上簽字。一直從6月份拖到9月份，此段時間員工沒有來上班，只是一個月有幾天來公司處理一下銷售善后的尾款回收及交接事宜，該員工是銷售。9月初該員工去社保局咨詢的時候發(fā)現(xiàn)公司已經(jīng)在7月將其社保停繳了(從單位轉(zhuǎn)移到流動人口窗口)。該員工找公司理論，公司不予回應，并威脅該員工必須盡快在解除合同證明上簽字要不一分錢都拿不到，公司從事發(fā)后就沒有給該員工正常發(fā)工資，公司提出必須在簽訂解除勞動合同書后才能一并支付。并拿出公司制作的考勤表出來說該員工曠工三個月，公司準備予以除名處分。公司以前沒有任何的考勤制度。所謂的考勤就是找個人制作了一張表在上面打鉤。現(xiàn)在公司這樣的做法屬于違法解除勞動合同嗎?該員工可以得到什么樣的賠償?公司支付的月經(jīng)濟補償金的標準就是我們社保繳費的基數(shù)，該基數(shù)少于公司打到工資卡上的近12個月的平均工資，公司更有三分之一的錢是現(xiàn)金方式支付的獎金和過節(jié)費。我想問問補償金的基數(shù)標準應該如何計算?工資卡上的工資可以從銀行賬戶上打出流水，但是現(xiàn)今支付的工資都是簽字領取的，這一部分如何能得到呢?該員工有與公司財務發(fā)錢人的網(wǎng)絡聊天對話記錄證明公司近12個現(xiàn)金發(fā)錢的明細，這個可以當證明用做仲裁嗎?如果公司說該員工曠工三個月合法嗎?公司有沒有權利在支付經(jīng)濟補償金的情況下強行解除與員工的勞動合同?”

【律師解答】：該網(wǎng)友反映了一個非常現(xiàn)實的問題：單位欲辭退某員工，但與該員工未達成一致，雙方未簽訂解除協(xié)議，勞動者不再到公司上班。爭議發(fā)生以后，用人單位可否以員工曠工為由解除勞動合同并不再支付任何經(jīng)濟補償?沈律師認為確實存在這樣的可能性及用人單位的可操作性，如果勞動者不能證明不去上班是用人單位的意思，用人單位又不承認勞動者不上班是其授意或默許的話，此時的勞動者將處于及不利的地位，用人單位可以依照其內(nèi)部的規(guī)章制度以員工曠工為名開除該員工，這樣的結(jié)果是勞動者不僅拿不到解除勞動合同經(jīng)濟補償金，反而背上嚴重違反規(guī)章制度的罪名。如何避免這樣的事情發(fā)生，沈律師建議面臨類似問題的勞動者：1、如果被單位勸辭，您可以不同意，但是一定不可以自作主張不上班，單位口頭同意也不行，必須有明確的證據(jù)證明(最好是書面證據(jù)，也可以是錄音、手機短信等)不上班是單位的同意才可以考慮選擇不上班。根據(jù)很多單位的規(guī)章制度，員工連續(xù)曠工三天以上的視為嚴重違反規(guī)章制度，用人單位有權解除勞動合同并不給任何經(jīng)濟補償，因此，不要不注意這個問題導致這個嚴重的后果。2、如果一旦爭議已經(jīng)產(chǎn)生，您一定想好辦法補救，證明當初不上班不是你故意曠工，而是用人單位的授意，可以通過人證，最好再輔助于其他證據(jù)，錄音往往是比較容易取得的證據(jù)。3、再有，如果單位以您曠工嚴重違反規(guī)章制度為由開除您，您就要看看該規(guī)章制度指定的民主程序和是否對你有公示，如果你從來沒有見過這個規(guī)章制度，那么依據(jù)它對你做出的開除決定你可以質(zhì)疑他的合法性，提出異議。4、關于被勸辭后解除勞動合同經(jīng)濟補償金的算法，建議看沈*倜律師的另一篇博文：“新勞動法下經(jīng)濟補償金計算辦法及支付標準”。