解答分析首先，該案件屬于勞動爭議案件，仲裁委員會的裁決不予受理的理由是錯誤的。其次，你公司提起仲裁超過了仲裁時效。你公司在發(fā)現員工侵占公司銷售款后，雖然一直同其交涉，敦促其還款，但公司并未在勞動法規(guī)定的仲裁時效中提起申請，在爭議發(fā)生后六十日內提起仲裁申請，而是在雙方爭議發(fā)生后三個多月（即2003年5月上旬）后，才提起勞動仲裁。在這里，我們也建議相關公司，在處理因員工拒不還返用人單位或個人財物發(fā)生的爭議時要特別注意兩點：一是確定是勞動爭議還是普通民事爭議；二、如果是勞動爭議，一定要在勞動仲裁時效內提起勞動仲裁。千萬不要把這類糾紛一律當作普通民事糾紛來對待，一定要在爭議發(fā)生后六十日內提起仲裁申請。

相關法律規(guī)范勞動關系解除或終止后，員工有時拒絕返還其占有公司的財產，例如代收的銷售款，工作用的手提電腦等等。因員工拒不還返用人單位或個人財物的爭議現行法律法規(guī)規(guī)定比較模糊，也沒有全國統(tǒng)一使用的標準。

根據2002年2月6日上海市高級人民法院民一庭《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答》，勞動者或用人單位占有對方財物的行為與勞動權利與義務相牽連的，應作為勞動爭議案件；勞動者或用人單位占有對方財物的行為，與勞動權利義務沒有關系或屬非法占用或臨時占用，因此發(fā)生爭議的，不作為勞動爭議案件。從上述規(guī)定中可以看出，員工拒不返還公司財物在司法實踐中是作為勞動爭議案件處理的，也就是說適用六十天的仲裁時效。

問題2：單位對員工處分是勞動爭議嗎？我是一家單位的人事主管。我們單位有位員工，最近經常在工作時間打瞌睡，在單位中造成比較壞的影響。單位領導對其作了警告處分并在全單位公示。公示后，該員工立即找到單位領導，說單位無權這么做，并揚言要向仲裁委員會提出仲裁申請。我們單位新成立，還未制訂相關的規(guī)章制度，對該員工的處分確實"無法可依"。我們現在都有些擔心，怕他真的向勞動爭議仲裁委員會申訴，我想咨詢一下，碰到這種情況，我們該如何處理？

解答分析你單位對該員工作出的警告處分并未導致勞動合同解除、變更，或經濟扣罰影響該員工基本生活。根據相關的規(guī)定，這是不作為勞動爭議案件處理的。通常情況下，若該員工提起勞動仲裁申請，勞動爭議仲裁委員會是不予受理的。單位對違反勞動紀律和規(guī)章制度的員工作出懲誡處分，是用人單位維持企業(yè)正常生產經營的一種手段，也是企業(yè)的內部生產經營管理行為。一般情況下，司法行政機構是不會對該行為干預的，除非該行為影響到雙方勞動合同的履行或經濟扣罰影響勞動者基本生活。這里，也建議貴公司盡早制訂相關的規(guī)章制度，使勞動者知曉自己行為的準則，以減少不必要的爭執(zhí)，我想這對貴公司的管理是非常有益的。

相關法律規(guī)范上海市高級人民法院《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答》第（五）條對該問題作了十分明確的界定："用人單位與勞動者之間因單位處分發(fā)生爭議的，是否作為勞動爭議案件應區(qū)分情況：單位處分雖涉及經濟扣罰等內容，但屬于特定性、階段性的，不涉及勞動合同的解除、變更的，單位有權對勞動者進行管理，不宜作為勞動爭議案件；用人單位作出的處分涉及勞動合同的變更或解除的，或者經濟扣罰影響勞動者基本生活的，則因此類處分引起的爭議可作為勞動爭議案件。"

問題3：公司間協(xié)議能禁止員工流動嗎？我現在遇到了一個很麻煩的問題，想請教一下專家。我把問題簡述如下：這個問題牽涉到三方：A公司，B公司，和我本人。我原來在A公司工作，現在離開了A公司，想去B公司。B公司的總經理原來也曾經是A公司的總經理，后來他離開了A公司，離開的時候被迫與A公司簽訂了一項協(xié)議，內容是B公司不得雇傭A公司的員工。所以A公司現在不允許我去B公司，如果我去的話，就要把B公司和我告上法庭。B公司簽訂這項協(xié)議的時候并沒有讓我們知道，事后也一直沒有讓我們知道，也就是說這份協(xié)議在第三方不知情的情況下侵害了第三方的權利--擇業(yè)權。還有，我是離開了A公司一個月以后才去B公司的，也就是說我去B公司的事后已經與A公司無關了，已經不是它的員工了。請問這樣的協(xié)議是否合法？

解答分析首先，A與B公司之間的合同不能讓不是合同當事人的第三人承擔任何的義務。合同是簽訂雙方意思達成一致的結果，合同中的條款對簽訂合同的雙方當事人有約束力，合同的當事人應該依據合同所規(guī)定的義務履行，同時享有合同所約定的權利。合同中不能對于他人的義務作出約定。其次，合同規(guī)定："B公司不得雇傭A公司的員工"，在該條款中，承擔義務一方是B公司，而享有權利一方是A公司。通俗地講，B公司必須做到不用A公司的員工，這是因合同而引起的B公司不能做某事的一個要求；A公司則相反，他享有B公司不能為的利益。在這條中，沒有涉及他人的義務，完全是B公司的義務。所以A公司是不能要求被雇傭的員工承擔責任的。再次，仔細分析該條款，覺得似乎有漏洞：B公司不得雇傭A公司的員工。案例中的勞動者在問題中說他現在已經離開了A公司，換句話說，他已經不是A公司的員工了，那A公司既不能要求該勞動者不得去B公司，也不能向B公司主張什么權利了，因為B公司也沒有違反合同，他招用的是一個"自由人"。如果不發(fā)生什么欺詐、脅迫之類的法定事由，A公司與B公司的合同大體應是有效沒錯，可是從上面的分析來看，覺得A公司簽訂這個合同條款已意義不大，因為很少有人會在A公司工作著同時再去B公司工作。由此可見，制訂合同時應該仔細斟酌，特別是一些摸棱兩可的用語必須不用。如今社會不斷發(fā)展，合同制訂已得到大多數大型公司的重視，不過一些中小企業(yè)和一些初開展的高新技術企業(yè)在開展一些合同項目時缺乏經驗，甚少注重合同用語，口頭語偏多，想到什么寫什么，往往使得合同層次混亂，語義模糊，應該引以為戒。

問題4：職工沒有完成任務公司不能直接辭退"我是武漢某公司銷售代表，因連續(xù)3個月沒完成公司指標，被公司辭退，這一做法合法嗎？"

解答分析何為"不能勝任工作"？根據勞辦發(fā)〔1994〕289號《關于<勞動法>若干條文的說明》解釋，不能按要求完成勞動合同約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量為“不能勝任工作”。因此，用人單位不能故意提高定額標準使勞動者無法完成。勞動者即使不能勝任工作，也不能直接被辭退。經過培訓或者調整工作崗位后，如果勞動者仍然不能勝任工作，才可以解除勞動合同。

相關法律規(guī)范《勞動法》第26條規(guī)定：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍然不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日書面通知勞動者本人。

問題5：經營狀況不好就可以裁員嗎？我是IT行業(yè)的技術人員，2001年，我被某網絡公司聘用為該公司技術工程師并與公司簽訂了勞動合同，合同期限至2004年12月31日止。然而今年上半年，公司經營狀況發(fā)生嚴重困難，公司決定采取裁員措施。不久公司制定并公布實施了《公司裁員規(guī)定》，該《規(guī)定》要求各部門主管對本部門員工進行業(yè)務考核，以考核結果為參考按原有員工的40%上報裁減員工名單，并提到："在公司經營狀況發(fā)生嚴重困難時，公司可以裁減人員，但應提前30日通知被裁減員工，并按照有關法律規(guī)定發(fā)給相應的經濟補償金。"該規(guī)定正式出臺后，各部門均裁掉了40%的員工，我是本部門中被裁減的一員。這個月，公司的人事部找我談話，解釋裁員是迫于公司的經濟狀況，是公司經濟裁員，并告知30天后雙方勞動關系解除，公司會按照有關法律規(guī)定發(fā)放相應的經濟補償金。聽了這些話，我也覺得很委屈，我在公司工作至今一直盡心盡力，我想咨詢一下，公司這樣裁員合法嗎？

解答分析你公司的裁員符合法律規(guī)定的經濟性裁員的條件，但公司的裁員程序卻不合法，該行為屬于任意裁員，因此你公司應當撤銷其裁員決定，繼續(xù)履行與你的勞動合同。所謂經濟性裁員，是指用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，為改善生產經營狀況而辭退成批人員。經濟性裁員是用人單位克服經營困難的內在需要和通常作法，法律予以允許。但裁員同時涉及到被裁勞動者的合法權益，為了平衡用人單位與被裁勞動者兩者的權益，法律對用人單位裁員作了一些適度的限制。我國經濟性裁員的條件是：用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員。如果不具備裁員條件，在裁員程序中將會被工會或者全體職工及勞動行政部門駁回；如果具備了裁員條件而不符合裁員的程序，勞動者可以通過向勞動監(jiān)察部門舉報或申請勞動仲裁的方式使裁員決定被撤銷以維護自身合法權益。

相關法律規(guī)范《企業(yè)經濟性裁減人員規(guī)定》第四條規(guī)定，我國經濟性裁員的程序是："（1）提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料；（2）提出裁減人員方案；（3）將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善；（4）向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見；（5）由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關規(guī)定向被裁減人員本人支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。"

問題6：企業(yè)被兼并后原來的勞動合同怎么處理？我已在一外資企業(yè)工作六年，工作合同還有兩年，現我公司將被另一企業(yè)兼并，不知兼并后，如果我同意解除勞動合同，不知公司將如何補償？如果我繼續(xù)留在兼并后的企業(yè)工作，是否也有補償？

解答分析

首先，企業(yè)兼并可以作為解除員工勞動合同的理由。當然，法律規(guī)定的是企業(yè)在兼并的情況下可以解除員工的勞動合同，并不是說企業(yè)在兼并時必須解除。這是因為考慮到企業(yè)在兼并時必然會發(fā)生一些職務的重疊，需要減少冗員的情況，比如，財務人員、接待人員等。所以在考察單位是否應該解除勞動合同時還應該看是不是導致原來的勞動合同無法履行。其次，你在外企工作六年，假使真的解除合同的話，可以獲得相當于六個月工資的經濟補償金。當然有的單位在有些情況下也會愿意多給。第三，單位也有權不解除與你的勞動合同。在這種情況下，你和原來單位簽訂的勞動合同將由新的單位繼承原單位的位置繼續(xù)履行，合同上規(guī)定的內容對于新的單位和你均有約束力。所以假使能夠留在兼并后的單位工作的，是沒有補償金的。你的這個要求是沒有根據的。不過在計算在本單位的工作年限時，原來單位的工作年限到是可以計入新單位的。

相關法律規(guī)范

《中華人民共和國勞動法》第二十六條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：……（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。……”對于什么叫“客觀情況”，《勞動部關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》中這樣說：“本條中的“客觀情況”指：發(fā)生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產轉移等，并且排除本法第二十七條所列的客觀情況。”《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第八條的規(guī)定：“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金。”