事假太長可否約定解除勞動合同?這是要查看你是否在試用期以及試用期合同、公司規(guī)章制度對此行為的相關規(guī)定了。

具體根據如下：

根據《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

勞動合同中不可以隨意約定合同解除條件。

依據勞動合同法的規(guī)定，勞動合同的終止和解除都會導致勞動合同不再約束勞資雙方。

一、勞動合同的終止條件法定，當事人不能約定。

依據勞動合同法實施條例第十三條的規(guī)定：“用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規(guī)定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。”由此可見勞動合同的終止條件是法定的，當事人不得約定。

二、勞動合同的解除條件法定，用人單位可以間接約定。

依據《勞動合同法》第八十七條：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”《勞動法》第九十八條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同的，由勞動行政部門責令改正;對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”

從上述規(guī)定可知，用人單位不得違反法定條件解除勞動合同，反之，違反法定條件的解除不能成立，是無效的。也說明，即使勞動合同雙方在合同中約定了其他解除條件，仍因違反法定的解除條件致使解除不能成立。

雖然用人單位不能違反勞動法規(guī)定的條件解除勞動合同，但用人單位可以在法律規(guī)定的適用限度之內，通過合法程序間接達到約定解除條件的管理目的。

例如：勞動合同法第三十九條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

但是在實踐當中由于每個用人單位的具體經營情況的不同，導致實際適用上述規(guī)定，必須通過民主程序制定且公告過的規(guī)章制度予以明確(詳見<企業(yè)規(guī)章制度制定規(guī)范>2010版齊精智律師)。用人單位可以通過制定規(guī)章制度的過程中，將解除條件予以書面明確，從而間接的體現在勞動合同當中，間接的達到事先約定解除勞動合同的用人自主權的管理目的。

但用人單位與勞動者依據《勞動合同法》第三十六條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。”不屬于約定解除條件，我們這里講的約定解除條件僅限于在簽訂勞動合同時，約定勞動法規(guī)定以外的解除條件的情形。

依據勞動法實施條例第十九條的規(guī)定：有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

(一)用人單位與勞動者協(xié)商一致的;

(二)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(三)勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(四)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(五)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(六)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

(七)勞動者被依法追究刑事責任的;

(八)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(九)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(十)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的;

(十一)用人單位依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的;

(十二)用人單位生產經營發(fā)生嚴重困難的;

(十三)企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

(十四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

約定解除勞動合同中出現爭議或糾紛，在無法解決的情況下應該要積極找律霸網律師幫忙。