勞動法中的經(jīng)濟性裁員怎樣理解

《勞動法》第二十七條規(guī)定：用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。

用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優(yōu)先錄用被裁減的人員。

一、裁員的實質要件（結合勞動合同法理解）

經(jīng)濟性裁員是用人單位出于經(jīng)營方面考慮而進行的。盡管名為經(jīng)濟性裁員，其實質還是用人單位單方解除勞動合同的一種方式。勞動合同法規(guī)定4種情形下用人單位可以進行經(jīng)濟性裁員：

1.依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的。

2.生產經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的。何謂“生產經(jīng)營發(fā)生嚴重困難”?勞動部《企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定》第二條規(guī)定，企業(yè)生產經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，應當達到當?shù)卣?guī)定的嚴重困難企業(yè)標準。這個“標準”各地定的不一樣，如省市把企業(yè)嚴重困難的標準定為：出現(xiàn)虧損，已采取“停止招工”、“清退勞務性用工”、“降低工資”等全部措施滿半年仍然虧損，且生產經(jīng)營狀況無明顯好轉的狀況。

3.轉產、重大技術革新或者經(jīng)營方式調整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的。

4.其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，使勞動合同無法履行的。

實踐中，有一些客觀經(jīng)濟情況發(fā)生變化需要經(jīng)濟性裁員的情形，如有些企業(yè)為了防治污染進行搬遷需要經(jīng)濟性裁員的，也應當允許。1995年1月1日起施行的勞動法第二十七條僅把可以裁員的條件限定為“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間”和“生產經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難”兩種情形。相比之下，勞動大大放寬了經(jīng)濟性裁員的實質性條件。這更加符合設置經(jīng)濟性裁員制度的本意。

另外，構成經(jīng)濟性裁員還有人數(shù)上的要求：一次性裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，才是經(jīng)濟性裁員。不符合法定人數(shù)要求，只能按照勞動合同法第三十六條、第三十九條、第四十條的規(guī)定逐一解除勞動合同。

二、裁員的程序要件

企業(yè)裁員除了要具備上述實質要件外，還應遵循相應的程序。依照勞動法、勞動合同法和勞動部《企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定》的相關規(guī)定，用人單位經(jīng)濟性裁員，要嚴格按下列程序進行：

1.提前30日向工會或全體職工說明情況，并提供有關生產經(jīng)營狀況的資料。

2.提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規(guī)規(guī)定和約定的被裁減人員的經(jīng)濟補償辦法。

3.將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善。

4.向當?shù)貏趧有姓块T報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見。這里的“報告”性質上屬于事先告知，而不是行政許可或者審批。

5.由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟補償金，并出具裁減人員證明書。勞動合同法對裁員的程序依然進行了嚴格的限制，加強了工會的干預力度，強化了工會的協(xié)調、維權功能，并賦予了勞動行政部門監(jiān)督企業(yè)裁員的法定權，

需注意的是，經(jīng)濟性裁員有范圍限制。依照勞動合同法第四十二條的規(guī)定，企業(yè)在裁員時，“老、弱、病、殘”員工不得裁減：

1.從事接觸危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的病;

2.在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的殘;

3.患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的病;

4.在孕期、產期、哺乳期的弱;

5.在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的老。

三、裁減人員的優(yōu)先留用與重新招用時的優(yōu)先錄用

依照勞動合同法第四十一條的規(guī)定，裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：

1.與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

2.與本單位訂立的;

3.家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

三類優(yōu)先留用的勞動者之間并沒有誰優(yōu)先的順序，用人單位可以根據(jù)實際需要予以留用。

另外，根據(jù)該條的規(guī)定，用人單位裁員后，在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。如果被裁減的職工在6個月內又被原單位重新錄用的，對職工裁減前和重新錄用后的工作年限應當連續(xù)計算為本單位工作時間。與勞動法相比，勞動合同法增加規(guī)定了用人單位有通知被裁減人員的義務，以使被裁減人員慎重考慮，及時行使優(yōu)先就業(yè)權。之所以賦予被裁減人員優(yōu)先就業(yè)權，主要考慮：一是被裁減人員并不是因為個人有違法違紀違規(guī)的行為而被解除勞動合同的，是因為用人單位經(jīng)營出現(xiàn)嚴重困難等情況服從大局而被解除勞動合同的，因此在用人單位生產經(jīng)營正常后，重新招用人員時，應優(yōu)先照顧被裁減的勞動者;二是被裁減人員對用人單位比較熟悉，技術也相對熟練，對用人單位來說并不完全是負擔;三是可以有效防止用人單位以經(jīng)濟性裁員為借口，隨意裁減勞動者，從而更好的保護勞動者的合法權益。

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