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寧波
停工留薪期間未簽勞動合同,可以主張雙倍工資嗎
停工留薪期內未訂立勞動合同，勞動者能否要求雙倍工資呢
根據《勞動合同法》第82條和《勞動合同法實施條例》第5條的規定，訂立勞動合同的責任主體在于用人單位。不訂立勞動合同就是違法行為，就必須承擔相應的責任。但是，是否任何情況下，只要雙方當事人未訂立勞動合同，用人單位都需支付未訂立勞動合同的雙倍工資呢?現有法律對此未作明確規定，但從實際出發，鑒于現實情況的多樣性、不確定性，應允許用人單位在某些特殊情況下與勞動者保持事實勞動關系狀態。
案例：
2012年11月8日，尚先生到某建筑公司上班，公司安排他負責鋼筋加工。當月14日，因操作設備不當，致其右臂負傷。受傷后，公司將尚先生送進醫院住院治療。傷愈出院后，公司又安排他將停工留薪期休滿。期間，公司按他入職時雙方約定的工資標準支付了停工留薪期工資，但未與他簽訂勞動合同。受傷3個月后，尚先生以建筑公司未與其訂立勞動合同為由申請勞動仲裁，要求公司支付雙倍工資。仲裁委審理后，駁回了他的申訴請求。
本案爭議的焦點是：雙方在停工留薪期內未訂立勞動合同，勞動者能否要求雙倍工資呢?
法律分析：
依據上述解析，尚先生剛入職就因發生工傷停止工作，而受傷前，他尚未到法定的1個月內訂立勞動合同的時限，發生工傷后，雙方的勞動關系又處于一個特殊階段。在此期間，尚先生無法向公司提供正常勞動，其能否為公司提供勞動以及可提供何種程度、何種崗位的勞動均無法確定。因此，雙方在其停工留薪期間無法明確各自的勞動權利與義務。在此情況下，公司事實上也無法與他訂立勞動合同，但是，依據《勞動法》、《勞動合同法》的相關規定，在這段時間內也不得與他終止勞動關系。因此，應視為公司存在未訂立勞動合同的免責事由，無須向尚先生支付未訂立勞動合同的雙倍工資。但尚先生如果在治療終結后仍然回到公司工作，則公司應依法在1個月內與其訂立勞動合同。
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