某一學校的教學樓進行維修更換窗戶，有400平米面積，學校沒有辦理施工許可證，將此工程發包給自然人甲，甲沒有施工質資，甲又到勞務市場找到乙進行施工，乙在施工時墜樓摔傷，乙如何維護自己的權益？

我認為甲乙之間是雇傭關系而非是勞動關系，因為勞動關系是從雇傭關系發展而來，兩者是包容與被包容的關系。雇傭關系與勞動關系二者規范的對象均為勞務的給付和勞務的受領，且兩者的特征也有重合之處，如均強調用工主體對工作人員的支配權、工作人員都是為雇主或用人單位的利益而工作。

但兩者亦有明顯的區別。

第一，用工主體不同。根據《中華人民共和國勞動法》和勞動部《關于執行勞動法若干意見》的相關規定，我國勞動法所涉及的主體有：國內的多種類型的企業，個體工商戶和與之訂立了勞動關系的勞動者，國家機關、事業單位、社會團體和與其形成勞動關系的勞動者。而在雇傭關系中，合同雙方的簽約主體一般為自然人，還有不屬勞動法調整范圍的農村承包經營戶及其所招用的勞工等。

第二，適用法律不同。從我國現行立法現狀看，我國民法和勞動法分屬于不同部門法，雇傭關系歸民法調整，勞動關系由勞動法調整。但是，在適用法律方面，我國的民法和勞動法構成普通法與特殊法的關系。法院在審理雇主責任案件時，只能適用我國民法及司法解釋的相關規定。而在審理勞動爭議案件時，則應首先考慮適用勞動法；在勞動法沒有相應規定的情況下，也可以適用民法及其相關司法解釋中有關雇傭關系的規定。

第三，體現的意志不同。勞動關系體現了國家的強制干預性，勞動合同除了體現雙方當事人的意志外，國家對勞動者的工資、保險等方面，作了強制性規范，體現了國家意志，故勞動關系兼具國家意志與當事人意志的雙重屬性。而在雇用關系中，只要雇主與雇員雙方意思達成一致，合同即告成立。

在這里，最明顯的區別是主體不同。這是最容易看清楚的。如果是一個人雇你為他辦事，就是雇傭關系。如果你受雇于一個企業，那不是雇傭關系，而是勞動關系。

那么學校是何法律地位呢？我認為學校和甲是共同被告，承擔連帶責任，但學校和乙之間不是勞動關系，也不是雇傭關系，之所以是共同被告，承擔連帶責任，基于學校是發包方，甲是承包方關系，學校施工面積400平米，根據《住宅室內裝飾裝修管理辦法》第四十四條工程投資額在30萬元以下或者建筑面積在300平方米以下，可以不申請辦理施工許可證的非住宅裝飾裝修活動參照本辦法執行。學校應辦理施工許可證，而沒有辦理開工屬違法開工。又將工程交由沒有資質的甲施工，放任了乙人身損害結果的發生，根據《建設工程質量管理條例》第七條建設單位應當將工程發包給具有相應資質等級的單位。所以學校和甲承擔連帶責任。

如果在起訴時基于雇傭關系只列甲為被告，而沒有將學校列為被告，那么視為對學校追償權利的放棄，因為學校和甲是連帶賠償責任，只選擇其一就是對另一的放棄，判決后就不能再對學校進行訴訟追究其責任，如果甲沒有賠償能力，遺漏了有賠償能力的學校這一被告。那么乙將得不到實際賠償，所以在訴訟是一定要從不同角度考慮被告適格的問題，而不能遺漏被告，否則后果嚴重。