一、導致用人單位勞動關系仲裁敗訴的原因有哪些

1、不簽訂勞動合同

2008年頒布實施的《勞動合同法》首次做出了：工作滿一個月未簽書面勞動合同，用人單位需支付雙倍工資的規定。很多企業尤其是中小企業主不知道法律的規定，或者以為不簽勞動合同就可以隨時解雇員工，不需要給員工上社會保險，可以避免法律責任，所以都不愿意員工簽訂書面勞動合同。這種情況下，只要員工能證明自己和企業存在勞動關系，那么企業幾乎百之百的需要支付未簽合同的雙倍工資差額。

2、勞動合同遺失或被員工帶走

還有些企業，雖然與員工簽訂了勞動合同，但由于其公司管理不嚴，導致勞動合同遺失或者被員工離職時拿走由企業保管的勞動合同。當員工向企業主張雙倍工資差額時，企業卻無法證明已經事實上簽過了勞動合同，從而敗訴。

3、勞動合同到期后繼續工作卻沒有續簽勞動合同的

有些用人單位以為與勞動簽訂一份勞動合同之后就完事大吉，沒有注意合同是否到期，或者雖然注意到合同到期了但不以為意，從而導致當員工與企業發生矛盾時，員工以沒有續訂書面勞動合同為由要求用人單位支付工資時，用人單位只能承擔不利的法律后果。

4、未約定試用期員工錄用條件

大部分企業都知道，員工不符合錄用條件是《勞動合同法》規定的試用期內企業解除勞動合同的法定條件。所以，當員工以違法解除勞動合同為由，將企業告上勞動仲裁庭時，企業大多主張其辭退是因為員工不符合錄用條件。然而，當仲裁員要求企業出示證明員工不符合錄用條件的證據時，企業卻什么也拿不出來，因此被認定為違法解除。造成這種囧境的主要原因是用人單位未在合同或規章制度里約定試用期員工的錄用條件，從而也就無法證明員工不滿足錄用條件了。

5、規章制度未公示

很多企業為了規范員工的行為，制定了完善的規章制度。但依據勞動合同法相關規定，規章制度需經過民主程序制定且經過公示方能對員工生效。當企業援引該未公示規章制度與勞動者解除合同時，在勞動糾紛中就會因為該規章制度未公示而不被仲裁或法院認可。

5、規章制度雖經公示但未保留證據

有時企業明明已經將制定規章制度公示了，甚至還實際適用了很久，但由于其未留下公示的證據，一旦員工不承認企業通過合理方式公示了該規章制度，企業同樣要面臨規章制度不被仲裁或法院認可的困境。

二、勞動爭議仲裁審理程序

勞動爭議仲裁委員會處理勞動爭議案件，應當組成仲裁庭。仲裁庭由三名仲裁員組成，其中一名為首席仲裁員。簡單勞動爭議案件，勞動爭議仲裁委員會可以指定一名仲裁員獨任審理。勞動爭議仲裁委員會應當在受理仲裁申請之日起五個工作日內將仲裁庭的組成情況書面通知當事人。

勞動爭議仲裁委員會處理勞動爭議實行先行調解原則。當事人愿意調解的，仲裁庭應當在查明事實、分清責任的基礎上促使當事人雙方自愿達成協議。協議內容不得違反法律、法規和規章的規定。調解達成協議的，仲裁庭制作調解書。調解書經雙方當事人簽收后，即具有法律效力。調解未達成協議或者調解書簽收前當事人反悔的，仲裁庭應當及時進行仲裁。

決定開庭仲裁的，仲裁庭應當在開庭五個工作日前，將開庭日期、地點書面通知雙方當事人。當事人有正當理由的，可以在開庭三個工作日前請求延期開庭。是否延期，由勞動爭議仲裁委員會決定。仲裁申請人經書面通知，無正當理由不到庭或者未經仲裁庭許可中途退庭的，可以視為撤回申請。被申請人經書面通知，無正當理由不到庭或者未經仲裁庭許可中途退庭的，可以缺席仲裁。

對一裁終局的仲裁裁決不服的，勞動者可以在收到裁決書后15日內向人民法院起訴，用人單位可以在收到裁決書后30日內依法向中級人民法院申請撤消。一裁終局的裁決書自作出之日起發生法律效力。

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