張某2006年12月應聘到一家私營生產服裝的企業做銷售工作，并按規定與企業簽訂了為期兩年的勞動合同，合同中只約定了張某從事的工作為銷售，月工資為保底工資800元加上按銷售額一定比例的提成。但該企業對銷售人員的管理規定，即經辦代銷的服裝，如果在3個月之內既沒有返回貨款，也不能將代銷的服裝完整收回，則銷售員本人要承擔這些代銷服裝無法收回的損失等則沒有在勞動合同中規定。

2007年11月，張某按企業規定批準程序為他人從倉庫提走價值為2萬元的服裝去代銷，之后，張某一直未能把代銷款返回企業，2008年3月，由于張某已經無法找到當時的代銷人，企業作出了由張某賠償代銷服裝2萬元的決定，并開始從張某工資中每月扣除500元。對于企業的決定，張某不服，向當地勞動仲裁委員會提出申訴，提出：

1、由于公司在勞動合同約定以外企業的管理規定不具有法律的約束力，因此公司不能作出要求張某賠款的決定;

2、本人保底工資為每月800元，如果從工資中每月扣500元，無法保證其基本生活，要求如數發放工資。

那么，1、關于張某提出的兩項申訴要求是否合法，理由是什么?

2、若張某一旦辭職走人，企業又改如何彌補此項損失?

律師點評

關于勞動合同及其法律效力，勞動法有明確的規定，勞動合同依法訂立即具有法律效力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。違反法律、行政法規的勞動合同和采取欺詐、威脅手段訂立的勞動合同無效。但對用人單位的各項規章制度，勞動法沒有詳細規定，只在第四條和第89條作了原則規定，用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正;對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。張某所在的企業關于經辦代銷的服裝，如果沒有返回貨款或者不能將服裝收回，則銷售員本人要負責賠償損失的規定，屬于企業內部的經營管理制度，并未違反法律、法規的規定，應該是有效的。換個角度講，張某如果不同意企業的關于代銷的管理規定，他完全可以不作代銷業務，也就談不上什么賠償責任了。既然作了代銷，就應當視為對企業的管理規定無異議，那就必然要承擔收不回款而承擔賠償責任的風險。

關于企業扣張某工資來賠償代銷服裝無法收回的損失，企業一方違反了勞動部印發的《工資支付暫行規定》的有關規定：因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。張某的保底工資為每月800元，如果從工資中每月扣除500元，則超過了其月工資的60%，明顯違反了上述扣工資不得超過月工資20%的規定。正確的扣除方法應該是：按張某的月工資800元的20%即每月160元扣，如果張某當月還有提成，則還可以從提成中再扣20%。

至于張某想提出提前解除勞動合同而逃避承擔賠償責任，也是不可行的，因為按照規定，張某要承擔賠償責任，如果想提前解除勞動合同，也必須要先賠償企業的經濟損失。勞動法第102條規定，勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。勞動部發布的《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》中第四條規定，如果勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位生產、經營和工作造成的直接經濟損失的，勞動者應當賠償用人單位經濟損失，因此，張某不賠償企業的損失，通過提前解除勞動合同而逃避賠償責任的想法是不現實的。