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寧波
履歷造假勞動合同該怎么認定
一、履歷造假勞動合同怎么認定
根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條“下列勞動合同無效或者部分無效：
(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;
(三)違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認?！?/p>
勞動者偽造履歷，構成欺詐，使公司在違背真實意思的情況下訂立勞動合同，應當認定為無效。
用工單位對應聘職員之前的工作能力、工作經驗和專業水平并不知情，對應聘職員的了解和信賴是基于簽約之前應聘職員的自我履歷介紹以及向用工單位展示的專業全日制本科畢業證書。應聘職員故意虛構履歷，使用偽造的學歷證書，編造虛假履歷，騙取用工單位與其簽訂勞動合同，構成欺詐，其以欺詐手段與用工單位訂立的勞動合同無效。勞動合同被確認無效，用工單位無需支付經濟補償金。
二、偽造履歷的職工可以被解除勞動合同嗎
勞動法和勞動合同法里面都有規定，勞動者存在欺詐、脅迫、乘人之危行為會導致勞動合同無效。而提供虛假履歷是可以視為欺詐手段的。但是這里面有個空子，其實法律里面沒有規定什么類型是屬于欺詐手段的，但是如果用人單位在勞動合同或者規章制度里面有明確欺詐手段有哪些的話，那么對偽造履歷而入職的員工，用人單位是可以和他解除勞動合同的，而且也不用支付賠償金。
社會招聘中，員工的工作經歷系其簡歷的重要組成部分。尤其在一些高新技術產業，勞動者之前在同行業企業的工作經歷往往是用人單位決定是否錄用該員工及確定薪資標準的重要考量因素。在此種情況下，如果勞動者提交虛假工作經歷，必然會導致用人單位基于對勞動者能力的錯誤推測與勞動者建立勞動關系，核定工資標準。
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