在我國勞動者在進行相應的勞動的時候，一定要進行相應的勞動關系的建立，才能確定我們的合法勞動身份。相應的勞動解除時，也需要進行相應的勞動解除。那勞動關系解除多少工作日出具相關解聘證明呢，下面小編就為你進行相應的解答。　　

解除勞動關系的日期可以按照勞動者依法辦理離職手續時，用人單位依法出具解除勞動合同證明的日期作為勞動雙方解除勞動關系的日期，如果勞動者沒有辦理離職手續自離的，可以以用人單位依法出具解除勞動合同通知或者通告的日期作為解除勞動關系的日期。　　一、《勞動合同法》　　

第七十七條　勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。 第五十條　用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。　　

勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

1)一種觀點認為，事實勞動關系的解除仍應以履行相應的書面手續為判斷標準。理由是：

1、法律明確規定勞動關系的解除或終止的法定情形，不允許約定解除或事實解除的存在。

2、書面勞動合同的解除必須要履行相應的書面手續，事實勞動關系的解除不應該超越書面勞動關系解除的相應法律規定，否則無形中支持用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同，不履行相關手續即解除勞動關系。

3、本案中，酒店作為用人單位始終未向張某出具解除或終止勞動關系通知或證明，應認定雙方勞動關系一直持續。最終的解除時間應以張某在仲裁程序中提出的解除時間為準，即2013年7月。

2)　第二種觀點認為， 從法律公平的角度講，應允許勞動關系的事實解除。理由是：

1、法律只是規定了勞動關系解除的法定情形，但除《勞動合同法》第40條針對勞動者患病或非因工負傷、不勝任工作、客觀情況發生重大變化等情形下解除勞動合同明確規定要提前30日以書面形式通知勞動者外，對于其他情形的勞動關系解除形式，法律并未作出限制性規定。

2、《勞動合同法》第89條規定：“用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”此條規定說明了本法第50條規定的出具解除或終止合同證明，實為用人單位為保障勞動者的失業救濟權、再就業權而應負的后合同義務、附隨義務。由此說明，用人單位不履行書面解除義務，將導致行政責任或賠償責任，但不影響勞動關系解除的效力。

3、勞動關系起止時間的認定，其意義不僅在于確認勞動關系的存續期間，而且還涉及勞動關系項下的實體權利義務和利益問題。如果主觀上勞動關系雙方已無履行勞動關系的意愿，客觀上雙方也無履行勞動關系的行為，這種情形下再認定勞動關系存續對用人單位來說是不公平的，不符合權利義務對等的法律原則。

這類事件由于牽涉到勞動者和用人單位的基本利益。在辦理時還是有一定難點的，我國對這類事件雖然有很多種解釋，但在辦理時，勞動者還是要根據自身的實際情況進行相應的辦理，保證自己的合法權益。

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