辭退孕婦補償標準是怎樣的

為了更好的保護懷孕女職工的合法權益，讓其可以安心的生產，我國《勞動法》等相關法律中規定，一般在女職工懷孕期間，用人單位是不得將其辭退的。而要是有違法辭退的情況，則需要進行補償。那這個辭退孕婦補償標準是怎樣的呢?請一起在下文中進行了解吧。

根據我國《勞動合同法》第四十二條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;……”由此，按照《婦女兒童權益保護法》和《勞動法》的相關規定，婦女在懷孕期、哺乳期間，單位不能解除其勞動關系，婦女在懷孕期、生育期和哺乳期等“三期”未滿前，勞動合同期限應順延。此間的工資、福利等待遇不應改變。

可見，國家對于作為弱勢群體的女職工的法律保護是十分符合實際情況的，因為懷孕女職工一旦遭到違法解雇，一直到哺乳期結束將難以找到工作，生活來源難以保障，因此國家禁止用人單位在職工懷孕期間解除勞動關系。而用人單位一旦非法辭退懷孕職工，所付出的代價也是很大的。

國家對孕期女職工的權益保護做出了明確的保護，如果用人單位違反規定做出非法辭退，孕期職工有權申請以下賠償：

1.違法解除勞動關系賠償金：相當于2倍的經濟補償金

計算方式：工作年限×離職前12月的平均工資×2倍(詳見《勞動合同法》第42、47、87條)

2.懷孕、產期、哺乳期“三期”工資

3.工資和加班工資(如有拖欠)應一并發放。

《婦女權益保障法》第26條規定：任何單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方解除勞動合同。

1、如單位無故解除勞動合同須支付雙倍經濟補償金。

第36條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第42條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同：

(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

第87條：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第47條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

2、單位在產上假之前辭退懷孕職工，應支付產假工資：產假128天×津貼或工資= 元;

《女職工勞動保護特別規定》第5條：用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。第7條　女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天;難產的，增加產假15天;生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。

第8條：女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付;對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。

女職工生育或者流產的醫療費用，按照生育保險規定的項目和標準，對已經參加生育保險的，由生育保險基金支付;對未參加生育保險的，由用人單位支付。

關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見第34條規定：除《勞動法》第二十五條規定的情形外，勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。

《上海市人口與計劃生育條例》第33條晚婚的公民，除享受國家規定的婚假外，增加晚婚假七天。符合本條例規定生育的晚育婦女，除享受國家規定的產假外，增加晚育假三十天，其配偶享受晚育護理假三天。晚婚假期間享受婚假同等待遇，晚育假、晚育護理假期間享受產假同等待遇。

3、補繳相應社會保險

《社會保險法》第10條規定：“職工應當參加養老保險，由用人單位和職工共同繳納基本養老保險費。《勞動合同法》第38條規定：用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同。

《勞動合同法》第46條規定，勞動者因用人單位未繳納社會保險費而解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

女職工因生育而享受產假待遇期間，其社會保險費仍然是要足額繳納的。根據《上海市城鎮生育保險辦法》2004年8月30日修改的有關規定，具有本市城鎮戶籍、參加本市城鎮社會保險并符合計劃生育規定的女職工，在休產假時可以享受由社會保險機構支付的生育生活津貼和生育醫療費補貼，而在此期間，單位只承擔生育生活津貼不足本人上一年度月平均工資收入的差額部分，并以生育生活津貼的形式發放，而不再另行支付產假工資。

如果在流行懷孕期間進行勞動合同的解除的，時候一般屬于違法解除勞動合同，需要對女性賠償兩倍的經濟補償金，同時還要賠償女職工在孕期、產期、哺乳期的工資。

上文已經作出了介紹。在女職工懷孕期間，并不是說就一定不能將其辭退，只不過原則上不允許單位辭退，但要是女職工自己有重大違紀行為，給單位造成了嚴重損失等情況的話，則即使其正在懷孕也是可以辭退的。

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