就我國司法實踐來看，以勞動者與用人單位發生勞動糾紛，且雙方就賠償事宜無法協商達成一致時，會尋求第三方的幫助，第三方在進行調解時，首先會要求雙方確定勞動關系真是存在，那么，根據我國相關法律的規定，去哪里確定勞動關系?

一、去哪里確定勞動關系

《勞動法》第二條規定,在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系得勞動者,適用本法。

國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者,依照本法執行。

該條規定中的企業、個體經濟組織,是指經過國家相關部門登記的具有用人主體資格的合法單位,未經登記的不屬于勞動法管轄的范圍。

但是,下列兩種情形一般也作為勞動糾紛處理:

1、根據《工傷保險條例》第六十三條的規定,不具有用工主體資格的單位雇傭勞務人員受到事故傷害和職業病而引發糾紛,按照勞動爭議處理。

2、如果不具有用人主體資格的單位符合《勞動法》第二條規定的用人單位的實質條件,則確認構成勞動關系,按照勞動爭議適用《勞動法》。依據是:廣東省高級人民法院《關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見》第六條規定:“未經工商登記的企業與其所雇用人員因用工關系發生糾紛,出資人屬于《勞動法》第二條規定的用人單位的,該糾紛應作為勞動爭議案件處理。”

第二十七條規定:“建設工程的分包人掛靠承包人,并以承包人名義承接工程的,人民法院可以責令分包人和承包人共同承擔勞動者的工傷待遇。承包人違反《建筑法》第二十四條、第二十八條和第二十九條的規定,對建設工程進行轉包或分包的,勞動者的工傷待遇可由轉包人、分包人和承包人共同承擔。”

二、如何理解勞動關系

(一)法律特征

1、為了保護勞動者的合法權益。《勞動法》第一條;　“為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法”。

2、國家通過促進經濟和社會發展，創造就業條件，擴大就業機會。《勞動法》第十條;“國家通過促進經濟和社會發展，創造就業條件，擴大就業機會”。

3、勞動法適合在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(包括外資企業)。《勞動法》第二條　在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。

(二)勞動關系的認定

勞動關系自用工之日起建立。《勞動合同法》第十條　“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立”。

(三)員工管理要素

現代的、積極的員工關系管理主要包含：勞動關系管理(指傳統的簽合同、解決勞動糾紛等內容)、法律問題及投訴。

員工的活動和協調、心理咨詢服務、員工的沖突管理、員工的內部溝通管理、工作豐富化、晉升、員工的信息管理、員工的獎懲管理、員工的紀律管理、辭退、裁員及臨時解聘、合并及收購、工作擴大化、崗位輪換等。

其中“勞動關系管理”就是指傳統的簽合同、解決勞動糾紛等內容;而“心理咨詢服務”是現在企業中最時髦、最流行的一種福利，這項福利的產生來源于日益強烈的競爭壓力; “員工的信息管理”對那些相對比較大，如幾千人的公司非常重要;另外“辭退、裁員及臨時解聘、合并及收購”則是稍微消極一點的員工關系管理，是用來處理員工的。

一般來說，需要到用人單位財務部門，或者是人力資源部門要求調出考勤記錄、工資發放記錄等，證明與用人單位確實存在勞動關系，若相關部門拒絕提供的，則會比認定兩者確實存在勞動關系。

怎樣證明員工與用人單位存在事實勞動關系

哪些情形屬于事實勞動關系

原單位解除勞動關系證明書是怎樣的