在現實的社會生活中，勞動關系的存在十分普遍，人們的生產生活、工作就業等活動都離不開勞動關系。勞動關系從字面上看就是雇傭者與被雇傭者之間的雇傭關系，被雇傭者在雇傭者的雇傭下勞動，由此產生的糾紛稱之為勞動糾紛。在有關勞動關系的訴訟案件中，究竟勞動關系認定訴訟時效嗎？下面跟隨律霸小編去一探究竟吧。

一、勞動爭議仲裁時效與勞動爭議訴訟時效的關系

按照《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋[2001]14號)第三條的規定，勞動爭議仲裁委員會以當事人申請仲裁的申請超過時效期間為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理;對確已超過仲裁申請時效期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求。勞動爭議仲裁是勞動爭議訴訟的前置和必經程序，上述規定在客觀上已將勞動仲裁時效轉化為訴訟時效。但是，如果仲裁委未對仲裁時效予以審查，或者當事人在仲裁階段未提出時效抗辯，法院在訴訟中則不應將仲裁時效轉化為訴訟時效，即法院審查的原則應為“以不審查作為常例，以審查作為例外”。反之，如果不將勞動爭議的仲裁時效轉化為勞動爭議的訴訟時效，則會使仲裁前置程序、仲裁時效變得毫無意義，勞動仲裁形同虛設，法律對權利的保障成為無期限，也將會導致整個仲裁程序和訴訟制度的混亂。故此，勞動爭議案件的訴訟時效與仲裁時效關聯緊密，訴訟時效受仲裁時效的制約，訴訟時效寓于仲裁時效之中。

二、勞動爭議仲裁時效與勞動爭議訴訟時效的區別

勞動爭議仲裁時效，是指當事人因勞動爭議糾紛向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求保護其合法權益的法定期間。訴訟時效是指權利人在訴訟時效期間內不履行權利，即喪失請求法院依實體法強制義務人履行義務的權利的民事法律制度。這兩種時效制度既有共同點，也有不同之處。其共同點是：二者都屬于喪失時效，即當事人在法定期間內不主張自己的權利則喪失法律保護的一種制度。但是，《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》對于勞動爭議的仲裁時效，規定在第三章第二節“申請和受理”之中，結合國家人力資源和社會保障部頒行的《勞動人事爭議仲裁辦案規規則》第三十條、第三十一條的規定，勞動爭議仲裁委員會對當事人申請仲裁的爭議事由是否超過仲裁時效，適用無需對方當事人提出，采取主動審查制度。如果認為當事人的仲裁申請超過時效，則作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，即當事人超過仲裁時效，喪失的是“申訴權”。而按照《最高人民法院關于審理民事案件適用訴訟時效制度若干問題的規定》第三條的規定，當事人未提出訴訟時效抗辯，法院不應對訴訟時效問題進行釋明和主動適用訴訟時效的規定予以裁判。如果當事人確已超過訴訟時效，法院只能判決駁回其訴訟請求，即當事人仍有訴權，只是喪失“勝訴權”而已。由此可見，法院審查認定訴訟時效是根據當事人的請求進行的，是被動的，而不是主動的。因此，法院在將勞動仲裁時效轉化為訴訟時效后，對于當事人請求訴訟時效的審查認定，只能適用上述司法解釋的規定。而《最高人民法院關于審理民事案件適用訴訟時效制度若干問題的規定》第一條只僅僅規定了債權請求權，而并未規定“確認之訴”適用訴訟時效制度。當事人請求確認勞動關系屬于確認之訴，法院在審理中只對勞動者與用人單位之間是否存在勞動關系的事實予以確定，而非裁判一方向另一方履行義務或行使權利。

綜上所述，勞動者起訴要求確認與用人單位存在勞動關系的案件，不應適用訴訟時效制度

根據閱讀上文內容介紹可知，關于勞動關系認定訴訟時效嗎這一問題的解答是否定的。但在現實訴訟案件中，首先應確定好當事人是否與企業簽訂了勞動合同，確存在勞動關系，才能應用勞動關系認定無訴訟時效的說法。在就業前應與簽訂就業的企業依法簽訂勞動關系，是保障勞動者合法權益的有效手段。

怎么可以確認與企業存在勞動關系

如何收集證據證明勞動關系的存在？

解除勞動關系通知書范本