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用人單位在什么情況下可以裁員

來源: 律霸小編整理 · 2025-11-25 · 636人看過

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雖然我國法律中允許用人單位進行裁員,但也是進行了嚴格限制的,若允許單位隨意進行裁員的話,就有可能對員工的利益造成損害。而只有在符合規定情形下才可以進行裁員。那到底用人單位在什么情況下可以裁員呢?詳細內容請在下文中進行了解吧。

一、用人單位在什么情況下可以裁員

按照原有《勞動法》的規定,用人單位只有瀕臨破產或者生產經營發生嚴重困難時才可以裁員。而2008年1月1日實施的《勞動合同法》則新增加了兩種可以裁員的情形。

第一種:企業轉產、重大技術革新、或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需要裁減人員的。第二種:因勞動合同訂立時所依據的客觀環境發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。

不僅如此,新的《勞動合同法》把裁員的程序也放寬了。此前,用人單位裁員時要聽取工會和職工意見,并且需要向勞動行政部門報告,《勞動合同法》實施以后,程序則沒有這么嚴格,只有當裁員超過20人或者超過職工總數的10%時候,才有如上程序。

二、企業裁員時應照顧哪些員工?

新的《勞動合同法》實施以后,用人單位可以裁員的空間更大了。但是,在放松相關條件的同時,《勞動合同法》也明確規定了用人單位裁員時應當承擔的社會責任,其中,特別強調,用人單位在裁員時,應當優先留用3類人:

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

(三)家庭無其他就業人員,有需要扶養的老人或者未成年人的。

且用人單位依照《勞動合同法》的規定裁減人員后,在六個月內重新招用人員的,應當通知被裁減的人員,并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

對于經濟性可以裁減的人員,法律雖然已做出明確規定,但是出于對特殊人群的保護,以下人員是不得裁減的:

(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查,或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

(三)患病或者非因工負傷,在規定的醫療期內的;

(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

(五)在本單位連續工作滿十五年,且距法定退休年齡不足五年的;

(六)法律、行政法規規定的其他情形。

單位在進行經濟性裁員的同時,必須支付被裁減員工經濟補償金,該補償金的支付標準是員工在本單位工作每滿一年支付一個月工資,滿六個月不滿一年的按一年計算。當企業在符合了上述規定,依法支付經濟補償金之后,其裁員才能算合法有效,至此,用人單位與員工勞動合同關系正式解除。

則還是要嚴格按照規定的程序進行裁員,此時對于被裁減的員工,需要結合其在單位實際的工作年限支付相應的補償金。當然,企業在裁員的過程中也要適當的照顧一些員工,如老弱病殘孕。通常是不能將這些員工進行裁減的。


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