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勞動關系的確立時間意義重大，勞動關系的起算時間不僅關系到勞動者的福利待遇問題，更是在勞動糾紛中對索賠等問題起著重要的作用。依據我國的相關法律法規的規定，勞動關系的確立起算時間有著多種情況，所以要確認勞動關系的起算時間，還需要具體問題具體分析。那么，我國勞動關系從何時算起？

第一、勞動關系自用工之日起建立

勞動法領域中最基本的概念是勞動關系，只有存在勞動關系，勞動者和用人單位才要受勞動法律的規范，才要適用勞動法律的相關規定。如果不存在勞動關系，就談不上勞動者和用人單位，也談不上勞動法律的適用，因此勞動合同法首先要研究勞動關系什么時候成立。有的認為，從勞動合同簽訂之日起，勞動關系成立。有的認為，從實際提供勞動之日起，勞動關系成立。對于勞動合同簽訂日期、實際提供勞動日期和勞動關系成立日期三個相關概念的關系問題，本法著重進行了梳理。

首先，明確規定建立勞動關系的唯一標準是實際提供勞動。換言之，只要勞動者實際提供勞動，用人單位實際用工，就建立了勞動關系。不論勞動者是否簽訂了書面勞動合同，將受到同等的保護。這種理解實際上否定了原來實踐中關于事實勞動關系的概念。對于執法部門和司法部門而言，不能因為勞動者沒有簽訂書面勞動合同，而拒絕加以依法保護。

所謂勞動關系，是指勞動者與用人單位在實現勞動過程中建立的社會關系。將實際用工作為建立勞動關系的標準有其合理性，是勞動關系的應有之義，同時也有利于保護勞動者的合法權益。

其次，書面勞動合同簽訂在前，實際用工在后的，勞動關系自實際提供勞動之日起建立。勞動關系的建立后于書面勞動合同的簽訂日起，勞動關系建立日期之前的書面勞動合同只具有合同效力，如果合同一方違約，按照民法規定追究其違約責任。

再次，實際用工在前，簽訂書面勞動合同在后的，勞動關系早于書面勞動合同建立，勞動關系的建立不受未簽訂書面勞動合同的影響。本法還專門針對這種情形作了規范，通過經濟措施，促使用人單位早日與勞動者訂立書面勞動合同。

最后，勞動者在實際提供勞動的同時簽訂書面勞動合同的，勞動合同簽訂期、勞動關系建立期和實際提供勞動期三者是一致的。

第二、用人單位應當建立職工名冊備查

從企業管理角度看，建立職工名冊應該是企業進行有效管理的基本條件，只要是上了一定規模、運行規范的企業，出于企業管理的需要，都會建立職工名冊。本法明文規定，要求用人單位建立職工名冊，主要有兩個考慮：一是解決勞動者維權時，起到證明勞動關系是否存在的作用。實踐中，有些勞動爭議是有關勞動關系是否存在的爭議，對此，勞動者自己很難舉證，但可以請求讓用人單位提供職工名冊等文件加以證明。

同樣，用人單位也可以以職工名冊來證明勞動關系是否存在。二是便于勞動行政部門依法監督檢查。勞動行政部門要依法履行監督檢查的職責，必須要掌握企業實際用工等情況。

在勞動合同法審議過程中，有的建議規定用工備案制度。考慮到企業和勞動者的數量過于龐大，勞動者流動很普遍，勞動關系總是處于動態變化過程，如果都要備案，難以做到，也加重了企業的負擔。因此，本法不宜規定用工備案制度。為了勞動行政部門依法履行監督管理職責，同時不增加用人單位的負擔，解決好不簽訂勞動合同、不交納社會保險等問題，本法規定企業建立職工名冊，由勞動行政部門隨時去檢查，但不必時時向勞動行政部門去報告。

我國目前的判斷標準是依據實際用工日期進行判斷勞動關系的開始日期，也就是你什么時候開始上班的那一天就是勞動關系建立的時候。所以，勞動關系的建立不受書面勞動合同影響，不管是勞動合同簽署在先，還是簽署在后，都以實際用工的那一天為起始日。

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