特殊工時制是相對標(biāo)準(zhǔn)工時制而言的，指因工作性質(zhì)或者生產(chǎn)特點(diǎn)的限制，不能實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時制度的，按照法律規(guī)定，可以實(shí)行其他工作和休息辦法的工時制度。特殊工時制度是否可以由勞動者和用人單位約定呢?其效力又如何呢?下面就和律霸一起來看看吧。

第一，根據(jù)《勞動合同法》第十七條規(guī)定，勞動者與用人單位之間的勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人;(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;(三)勞動合同期限;(四)工作內(nèi)容和工作地點(diǎn);(五)工作時間和休息休假;(六)勞動報酬;(七)社會保險;(八)勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù);(九)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項(xiàng)。勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險和福利待遇等其他事項(xiàng)。而勞動時間怎樣安排，就涉及單位實(shí)施的是何種工時制度。

第二，實(shí)施不定時或綜合計(jì)算等特殊工時，需要經(jīng)過勞動部門行政審批。然而在實(shí)踐中，不少用人單位未申請過綜合計(jì)算工時或不定時工時，就擅自實(shí)施起來，理由是合同當(dāng)中有約定。有的雖有批復(fù)但已經(jīng)過期。還有些用人單位雖在與勞動者簽訂的勞動合同中約定實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時，但在簽訂勞動合同后獲得了勞動行政部門的許可，同意其在相關(guān)崗位實(shí)行不定時工時或綜合計(jì)算工時制，而用人單位與勞動者并未對勞動合同中約定的工時制度進(jìn)行變更。這些做法確實(shí)引發(fā)了一些矛盾，那特殊工時制的約定與勞動行政部門批復(fù)之間的關(guān)系如何，在執(zhí)行時以約定為準(zhǔn)還是以批復(fù)為準(zhǔn)呢?

第三，若要對勞動者所在崗位施行特殊工時制，需要同時滿足兩大要件：第一，得到勞動行政部門的批復(fù);第二，勞資雙方約定明確。也就是說，如果僅有勞資雙方在勞動合同中約定實(shí)行特殊工時制，但未獲得勞動行政部門的行政審批，是不能對勞動者實(shí)行不定時工時制的。如果勞動者所在崗位得到勞動行政部門關(guān)于不定時工時制的批準(zhǔn)。如果單位確有審批手續(xù)，但在勞動合同中約定實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時，我認(rèn)為還是應(yīng)按標(biāo)準(zhǔn)工時執(zhí)行。

所以，單位的特殊工時制度有無經(jīng)過勞動行政審批、是否尚處于審批的期限內(nèi)，若是，則有效;反之，則約定無效，仍應(yīng)按標(biāo)準(zhǔn)工時制執(zhí)行作息安排。

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