試用期辭退員工的方法和技巧
一、招聘時:變“事后考核”為“事前考察”
在實踐中,很多企業招聘員工不太注重錄用前的應聘員工評估和考察工作,習慣于把工作放在事后考核,即先把員工招進來再說,如果不合適就在試用期辭退。其實,這種做法是危險的,尤其是在《勞動合同法》背景下,用人單位解除勞動合同尤其是試用期的勞動合同是受到嚴格限制的。在這種背景下,用人單位在招聘員工時,必須轉變觀念,變“事后考核”為“事前考察”,尤其是對一些重點員工,招聘時要慎重,要做好員工的背景調查工作,把好面試關,重要崗位由部門經理、人力資源部聯合面試,確保能招到合適的人員。
此外,需要指出的是,用人單位還必須事先對錄用條件進行公示。公示,簡單說來,就是要讓員工知道用人單位的錄用條件,從法律角度來說,就是用人單位有證據證明員工知道了本單位的錄用條件。
那如何進行公示呢?方法有以下幾種:
(1)通過招聘公告來公示,并采取一定方式予以固定,以便為訴訟保留證據;
(2)招聘員工時向其明示錄用條件,并要求員工簽字確認;
(3)勞動關系建立以前,通過發送聘用函的方式向員工明示錄用條件,并要求其簽字確認;
(4)在勞動合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形等。
二、錄用后:試用期考核(定期+不定期)
錄用條件明確并向勞動者公示后,接下來就要進行試用期的考核。因為用人單位要解除試用期員工的勞動合同,舉證責任在用人單位,而要證明勞動者不符合錄用條件,需要以考核結果為依據。當然,考核需要圍繞事先設定的錄用條件進行考核??己说姆绞剑梢圆捎枚ㄆ诳己伺c不定期考核相結合的方式進行。
屆滿前:員工去留必須做出選擇
經過試用考核,如果暫時還難以確定其是否符合錄用條件的,不能通過延長試用期來繼續考核。因為“不符合錄用條件”解除勞動合同,僅僅限于在試用期內可用,一旦超過試用期,用人單位就不能以此為由解除勞動合同。
所以,試用期屆滿前,必須對試用期的員工去留做一個選擇,如果不太符合錄用條件的,需要按照“從嚴控制”原則在試用期內以不符合錄用條件為由解除勞動合同。當然,用人單位以此為由解除勞動合同,必須找出勞動者不符合錄用條件的地方。
三、錄用前:將“錄用條件”具體化、書面化
我們已經提到,試用期解除勞動合同的理由比較常用的是,員工在試用期內被證明不符合錄用條件。因此,企業要想利用這一法律規定來保護自己的權益,就必須在招聘時對錄用條件作出具體明確的規定。對錄用條件一定要明確化、具體化。切忌一刀切以及將錄用條件空泛化,抽象化。比如說符合崗位要求,就不能僅僅說符合崗位要求,而應該把崗位要求是什么,怎么衡量是否符合崗位要求固定下來?!颁浻脳l件”應該是共性和個性的結合。
所謂“共性”即所有崗位的員工都應該具備的基本條件。比如誠實守信,在應聘的時候如實告知自己與工作相關的信息,包括自己的教育背景、身體狀況、工作經歷等等。所謂“個性”即每個企業、每個崗位或者職位都有自己的特殊要求。有的有學歷要求,要求獲得相應證書;有的有技術的要求,比如能符合企業招聘時對崗位職責的描述等等?!颁浻脳l件”的共性可以通過規章制度進行明確,“錄用條件”的個性則可以通過勞動合同、單獨的協議等進行明確。
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