改革開放以來,為調動國有企業經營者的積極性和創造性,我國對國有企業經營者的收入分配制度進行了多次調整,從最初的承包責任制、資產經營責任制、租賃制、委托代理制等形式發展到1994年在國有企業中推行的年薪制。但是,從各種分配制度的實施效果來看,都沒有切實地將企業經營者與企業的利益真正地捆綁在一起,激勵效果并不令人滿意。而當被國外企業廣泛采用的股票期權薪酬制走近我們時,才使我們又一次走上了探索一條國有企業激勵與約束機制改革的新路。

一、股票期權:一種創新的薪酬制度股票期權作為一種薪酬制度,與人們通常所說的作為金融衍生工具的股票期權不同,它是指“經理股票期權”(ExecutiveStockOption__ESO)。其主要內容是:公司董事會下屬的薪酬委員會授予經理人在未來的某一段時間內以一定的價格購買公司股票的選擇權。持有這種權利的經理人通過在規定的時間以規定的價格購買本公司股票(此種行為被稱為“行權”),可以獲得股票市價和行權價之間的差價。在這種情況下,經理人的個人利益就與股東權益的市場體現即公司股價聯系起來了。實際上,股票期權就是一份允許被授予人購買公司股票的法律合同,其中購買股票價格、行使期權的條件、時間以及整個期權的有效期均已確定。例如,某先生于1999年1月1日被某公司授予10000股的股票期權,價格為5元/股,行權期4年,每年可行權2500股,期權計劃的有效期為10年。這就是一個簡單的股票期權的例子。由于股票期權激勵機制可以將公司高級管理人員的個人利益同股東的長期利益聯系起來,避免了以基本工資和年度獎金為主的傳統薪酬制度下經理人員的行為短期化傾向,可以使經理人員從公司股東的長遠利益出發實現公司價值的最大化,從而使得公司的經營效率和利潤獲得大幅度的提高,因此,在西方許多國家,股票期權激勵制度得到了廣泛的推行。

從其分布的程度來看,早在1974年,全球前500家大工業企業中就有高達52%的公司實行ESO制度;到1986年,有89%的公司已向其高級管理人員實行ESO制度;1990年后,這一比例仍在上升,且范圍迅速擴大到中小型公司。[1]又據統計,在1996年《財富》雜志評出的全球500家大工業企業中,已有90%以上的企業向其高級管理人員采用了股票期權的薪酬制度,而且在高級管理人員的年收入中,來源于ESO的收入所占的比重越來越大;股票期權在公司總股本中所占的比重也在逐年上升。在美國,到1996年底,35家大公司的59名高級主管人員所擁有的股票(含期股)的價值已超過1億美元,其中46人既非公司創建人,又非繼承人。[1]從股票期權中獲得的報酬已成為美國公司高級管理人員收入的重要組成部分。從其分布的行業來看,高新技術產業的公司如微-軟、英*爾、雅-虎等,目前已大量采用經理人股票期權的薪酬制度。近年來,我國的一些公司也在進行經理人股票期權激勵機制的試驗,目前漸成燎原之勢。一些在香港上市的紅籌高科技公司如聯-想、方-正等,開風氣之先,向其高級管理人員授予股票期權;武漢**有資產經營公司作為大股東向其下屬的**中商、**中百和鄂*商三家上市公司董事長實施以年薪制為主的股票獎勵計劃;深滬兩地的一些公司也積極探索試驗股票期權計劃。