如勞動合同期滿終止后不再續簽，為避免不必要的糾紛的發生，企業應在期滿日之前，以適當方式(建議以書面形式并要求員工簽收)通知該員工。2.約定勞動合同的終止條件。根據勞動法的規定，勞動合同中約定的終止條件出現時，勞動合同即終止。因終止條件出現而終止勞動合同時，同樣不需要支付辭退補償金。如：在勞動合同中約定“停工待料日期超過XX日，且不可能立即恢復生產的，本合同終止”。應注意的是，對于勞動合同終止條件的約定不能違法，不能把法定應支付辭退補償金的情形，規定為終止勞動合同的條件。如：類似“員工不能勝任工作，經培訓和換崗后仍不能勝任工作的，勞動合同終止，企業不支付經濟補補償金”的規定，就因為違法而不發生效力。

二、以職工“辭職”取代企業“解除”勞動關系，避免辭退補償金糾紛的發生。根據勞動法的規定，員工自動辭職的，企業不需支付辭退補償金。在某些情況下(如員工為日后尋找工作方便不愿被“開除”)，員工違紀后愿意以“辭職”名義離開企業。在這種情況下，企業如果能取得員工的辭職書，就可不必支付辭退補償金。但隨著勞動法知識在企業員工中的普及，這種情況已越來越難以做到。

三、在勞動合同及企業規章中明確規定違紀辭退的情形，通過有效引用過錯辭退條款，預防和解決辭退補償金糾紛。根據勞動法及有關規定，員工有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同，且不需支付辭退補償金：(一)試用期內證明不符合錄用條件;(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度;(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;(四)被依法追究刑事責任及被勞動教養的。在辭退糾紛中，上述(二)、(三)項是經常被企業引為辭退理由的。但在司法實踐中，這兩項的標準都難以掌握。什么是“嚴重”違紀，多大損害才算“重大”，都是十分模糊的標準。如果交由勞動仲裁委員會或者法院去判斷，大多數的違紀行為不會被認為是“嚴重”，大多數的損害不會被認定為“重大”。因此，在這種情況下，大多數企業面臨敗訴的局面。但如果企業在其勞動合同或者規章制度中明確規定辭退且不支付補償金的情形，只要這些規定不違法，發生糾紛后，勞動仲裁委員會和法院一般就會依照企業規章的規定作出裁決。在勞動合同或者企業規章制度中規定辭退條件，可以有以下幾種方式：1.單獨對辭退條件作規定。如有的單位規章就規定：“員工有以下行為之一的，立即予以辭退，并不支付經濟補償金：1.……”。2.在具體守則中規定。如：“員工不能正常上班應請假，未按程序請假的視為曠工。曠工3天以上的，予以辭退，并不支付經濟補償金。”3.對于某些違紀行為雖然性質較輕，但如果屢教不改，也應當規定為辭退條件。具體規定的方式可以有3種：1)就單個行為累計，如：“無故遲到或者早退，在一個月內累計達到10次，或者1年中達到50次以上者，予以辭退，并不支付經濟補償金。”2)累計處罰方式，如：“一個月內累計受到警告以上處分5次以上者，三個月內……予以辭退……”。3)逐步加重式，如“弄虛作假，托他人代打工卡者，初次發現扣除工資50元，再次發現，即予辭退，并不支付經濟補償金”。4.由于企業的勞動合同和規章不可能對所有違紀行為都詳盡列舉，因此還需要：1)規定類比情形條款，如：“……對于其他違紀行為，公司可以根據其性質參照本條予以處罰。”2)及時對規章制度進行修改，并以適當方式告知員工。5.有關條款可以參照《企業獎懲條例》和《國營企業辭退違紀職工規定》(見附件)制定。6.對于上述的辭退條件，建議都附加“不支付經濟補償金”、“不予補償”等字句，以減少爭議。