Jing于2008年11月19日在上海加入一家外商獨資企業，擔任中國區經理，全面負責公司在中國的業務發展和人事管理。2010年7月23日，雙方勞動關系終止。2010年8月10日，a提起勞動仲裁，要求：。2008年8月1日至2009年6月30日，公司支付33萬元，為未簽訂勞動合同工資的兩倍；2、公司因非法解除勞動合同支付12萬元賠償金；3.2008年至2010年，公司支付了30天的年假工資9萬元，共計54萬元。

根據一項訴訟，在其任職期間，公司沒有與簽訂勞動合同，其月薪標準為3萬元/月。公司應支付其未簽署的勞動合同工資的兩倍，按11個月計算，共計33萬元。2010年7月23日，公司通知保安不允許自己進入辦公室，屬于公司非法終止勞動關系的行為，我已經工作了一年半，因此我要支付相當于四個月工資的12萬元賠償金。他在工作期間從未享受過年假，因此公司還應將年假工資折算為9萬元

公司委托上海嘉魯巴律師事務所李鵬律師回復說：

1。關于未簽訂勞動合同的雙薪：在工作期間，他是該公司在中國的經理，也是中國的最高職位。在職期間，負責員工招聘、薪資審核、薪資發放、績效考核、休假管理、離職審批等人事管理工作。2008年底，景先生親自安排并主持公司所有其他員工簽訂勞動合同，但他沒有與自己簽訂勞動合同，也沒有要求公司董事會與他簽訂勞動合同，屬于嚴重失職和重大過失。根據一項請求，2009年8月10日之前的雙薪已經超過法定限制，依法不應予以支持。在這方面，公司提供了一封經過公證的電子郵件，以證明公司的上述主張具有事實依據。非法終止勞動合同的賠償：本案不屬于公司解雇。該公司沒有在2010年7月23日終止勞動合同，也沒有通知保安不允許任何人進入辦公室。當公司調查他涉嫌占用員工工資時，他未經授權就離開了，沒有說再見就離開了。關于年假折算工資：

Jing作為中國最高職位的經理，有權獨立安排年假，公司不進行考勤。工作時間完全由Jing控制。因此，景某有義務安排自己的年假。因自身原因未能安排的，視為放棄，不能要求公司支付年假工資。否則，當公司無法掌握其出勤情況時，支付其年假工資將是不公平的。

[仲裁裁決]

仲裁后，將被視為：

1。關于未簽訂勞動合同的雙倍工資：被申請人成立于2008年11月19日，因此沒有在2008年12月19日之前支付雙倍工資的請求。根據相關法律法規，被申請人應當自2008年12月20日起與申請人簽訂勞動合同。從被申請人提供的證據可以看出，被申請人已將2009年與全體員工簽訂勞動合同的事宜告知申請人，并履行了誠信協商義務。申請人是被申請人的高級管理人員，了解并參與了2009年全體員工勞動合同的訂立，對勞動合同的訂立有較高的理解。申請人聲稱勞動合同應由總經理簽訂，但未能提供證據證明勞動合同被拒絕。此外，被申請人和公司其他員工已于2009年簽訂了勞動合同，但不安排申請人簽訂勞動合同是不合理的。綜上所述，申請人要求被申請人在不簽訂勞動合同的情況下支付雙倍工資33萬元的請求不被支持。解除勞動合同賠償金：申請人稱被申請人于2010年7月23日口頭解除了與自己的勞動關系，僅提供了劉保安發送的手機短信。被申請人不承認發件人的身份以及短信內容的真實性。申請人未就手機短信的有效性提供進一步證據，短信內容未明確反映被申請人與申請人終止勞動關系的事實。因此，很難接受申請人聲稱的終止事實。申請人要求被申請人就非法解除勞動合同支付12萬元賠償金。由于他的主張事實不成立，協會將不予支持。關于應休但不應休的年假工資：申請人于2008年11月19日進入被申請人，并于2009年11月18日工作了一年。他開始依法享受年假。累計工作10年以上不滿15年的，依法享受每年10天的年假。因此，他可以按照剩余日歷日享受2009年1天的年假，2010年享受10天的年假。當被申請人作為高級管理人員離開本部門，且工作范圍涉及人事工作時，申請人應了解被申請人的年假流程。被申請人聲稱，申請人有權安排其他員工和他們自己的年假。申請人否認這一事實，并聲稱其年假應由被申請人安排，但未能提供證據證明其向上級主管請假的申請被駁回。因此，本會不支持年假工資的想法。

總之，申請人的三項請求均被拒絕。

[律師分析]

仲裁，它不支持未休年假者的工資換算。原因是沒有簽訂勞動合同的人工資的兩倍，因為負有人事管理責任的人不能從自己的管理失職中受益。

審案的仲裁員準確、全面地掌握了案件的相關法律規定，更好地平衡了雙方的利益。本案裁決后，雖然勞動者向法院提起訴訟，但在庭審階段，雙方在仲裁裁決的基礎上達成了調解協議，并成功解決了所有爭議