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寧波
雇主應該注意解雇工人的方法！
案件：
申訴人B是本市一家食品公司的員工，即“被告”。1998年6月，B進入食品公司從事質量檢驗，并簽訂了兩年的勞動合同。1998年12月2日，食品公司以B違反公司勞動紀律為由決定解雇B。接到通知后，B先生說他不能接受，但他在同一天向公司人事部提交了一份書面辭職申請，并得到了人事部經理的批準。后來，B先生向上海勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求撤銷解雇決定，并要求被告支付拖欠的工資、加班費、年終雙薪、報銷醫療費用、支付違約金，etc
勞動爭議仲裁委員會依法受理案件，經審理查明事實：1998年12月2日，被告向申訴人發出通知，解聘決定次日生效；然而，申訴人于12月2日申請辭職，并得到被告的批準，因此應通過辭職終止勞動合同。被告應依法支付申訴人辭職前未收到的工資、加班費和醫療費。然而，申訴人提出的辭職后支付工資和年終雙倍工資、離職后報銷醫療費用和支付違約金的請求沒有得到仲裁委員會的支持。
分析和評論：
本案的焦點是如何確定終止勞動合同的依據和時間。根據《中華人民共和國勞動法》第二十四條至第二十五條的規定，勞動合同當事人協商一致，可以解除勞動合同；勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。在這種情況下，雖然雇主以雇員違紀為由單方面決定終止勞動合同，但雇員在解雇決定生效前主動向該單位提交了書面辭職。因此，勞動合同的終止以單位同意辭職的時間為準。上述兩種差異的法律意義在于，用人單位單方面解除勞動合同必須嚴格遵守勞動法的規定，無法律原因不得隨意解除勞動者的勞動合同；勞動者自愿辭職并經用人單位同意的，依法解除勞動合同。在這種情況下，如果B先生不急于提交書面辭職，勞動合同當然可能不會終止，因為所謂的違紀行為是由雇主單方面提出的，不確定是否符合事實。B先生也可以對此提出質疑，雇主必須提供充分的證據。但在解聘決定生效前，乙方自愿辭職，并征得所在單位同意。從法律上講，勞動合同雙方當事人已經就解除勞動合同達成一致意見，因此這一法律行為對雙方都具有法律約束力，而乙方的事后禁止反悔缺乏法律依據。可見，我們必須明確區分用人單位單方面解除勞動合同和勞動者自愿辭職兩種行為的不同法律意義和后果。員工應冷靜對待用人單位的解雇決定，充分利用法律武器維護自己的合法權益，避免急躁和沖動，否則可能造成不可挽回的局面
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