勞動爭議的發生和處理需要企業和員工共同承擔費用。更重要的是，企業內的勞動爭議會對其他員工產生潛在的心理影響，使員工質疑企業的就業觀念。類似勞動爭議的情況也更有可能轉化為勞動爭議。許多負面影響對企業正常的人力資源管理秩序極為不利。因此，人力資源管理者應提高規范人力資源管理行為運作、防范法律風險的意識

員工招聘和錄用是企業人力資源管理行為中的重要環節。構建員工招聘法律風險防范體系具有重要的現實意義。在這個環節中，以下幾個方面存在一些實際問題需要引起招聘經理的注意。

I.建立和完善員工招聘和錄用的規章制度

招聘員工和辦理入職手續表面上是事務性工作。然而，在這個階段，有必要確定入職后員工的工資狀況、工作內容和工作職責。因此，這一階段是未來人力資源管理發展的基礎。企業應當建立完善的經營流程和規章制度。然后，如果發生勞動爭議，企業可以對員工進行管理，并根據適用于員工招聘和雇傭的規章制度處理勞動爭議

員工招聘和雇傭規章制度的制定應包括以下方面：第一，招聘流程的程序性規定；第二，關于實際操作中具體交易處理的規定。這些規章制度不僅限制了企業的招聘和用工，而且為新員工招聘中不確定因素的風險防范提供了制度保障。使用知情權和證據保全

企業和員工應當在誠實信用的基礎上建立勞動關系。如果一方違反誠實信用原則，向另一方提供虛假信息，將侵犯另一方的知情權，可能產生一系列法律后果。企業的知情權。企業在招聘新員工時，如果需要了解員工的身體健康、工作經歷、知識技能水平和證書等重要信息，申請人有義務將真實情況告知企業。如果候選人提供虛假信息，那就是欺詐。《中華人民共和國勞動法》第十八條規定，以欺詐、威脅等方式訂立的勞動合同無效。員工的知情權。企業在招聘員工時，應當將企業實施的薪酬制度、應聘崗位、薪酬結構、工作條件、工作內容、崗位職責等關鍵信息告知應聘者；企業聘用員工時，應當將管理制度明確告知員工。申請人有權要求企業提供上述信息。發生勞動爭議時，員工可以通過法律途徑主張權利

3。證據保全。知情權的行使必然會產生相應的權利和義務，在實踐中，責任的劃分更加困難。為了減少企業與員工因知情權發生的糾紛，防范相應的法律風險，企業應樹立證據保全意識。企業在招用員工的過程中，應當積極采取書面形式保存通知行為的證據。例如，書面通知候選人并要求對方簽字確認；在審核候選人提交的信息后，應在就業環節設計相應的承諾書，三、防止員工可能帶來的與原單位有關的法律風險

1企業應當確認被聘用人員已與原單位解除勞動關系。《勞動法》第99條規定，用人單位招用未解除勞動合同的勞動者，給原用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔連帶賠償責任。那么，企業在招聘員工時，應該注意防范這種法律風險。企業可以根據招聘崗位的重要性建立相應的審核程序。對于中高級管理人員、技術研發人員等重要崗位，可要求員工提供與原單位解除勞動合同的證明材料。如果員工無法提供，企業可以要求員工提供原單位的聯系方式或工作背景調查參考資料。防范員工進入企業可能侵犯原單位權益的法律風險。企業應當認識到，如果員工與原單位簽訂相關法律文件，導致員工進入企業工作，構成違約，或員工使用其“原單位相關資源”（即員工在原單位工作時掌握的技術資料、商業信息等商業秘密），致使企業侵犯員工原單位的權利，無論員工的行為是善意還是惡意，企業都可能承擔一定的責任。因此，企業應注意控制。人力資源部在招聘和聘用員工時，應詢問擬錄用員工是否與原單位簽訂了《保密協議》、《競業禁止協議》等法律文件，以及員工在企業工作時是否違反了相關協議。如有必要，可制作相關確認文件